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00:00:03,500 --> 00:00:17,199
Buenos días, hoy trataremos el tema de la brecha salarial, una injusticia social que hemos tratado bastante en los últimos años en la sociedad y que se basa en la desigualdad de género entre hombres y mujeres.

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00:00:17,539 --> 00:00:28,699
Ahora empezaremos con algunos titulares sobre la brecha salarial.

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00:00:31,660 --> 00:00:40,200
Esta noticia es del periódico en el que dice que el 54% de las mujeres trabajadoras carga con la mitad o más de los quehaceres de la casa,

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00:00:40,679 --> 00:00:47,719
mientras que un 45% de trabajadores que son hombres reconoce hacer menos de la mitad, casi nada o directamente nada en casa.

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00:00:50,060 --> 00:00:57,719
La siguiente noticia es de la Agenda Pública y trata sobre que la brecha salarial no ha desaparecido completamente, de hecho sigue persistiendo.

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00:00:57,719 --> 00:01:03,079
persistiendo. Los datos más recientes reflejan que el salario medio de los hombres es un 14%

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00:01:03,079 --> 00:01:08,280
superior al de las mujeres en el conjunto de la Unión Europea y de hecho la brecha salarial de

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00:01:08,280 --> 00:01:17,400
género es del 12% en España. En esta noticia del correo nos explica las causas sobre la brecha

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00:01:17,400 --> 00:01:22,799
salarial y los últimos progresos de ella, dando lugar sobre que la reducción de la brecha salarial

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00:01:22,799 --> 00:01:31,620
es lenta, pero son avances constantes y evidentes. Y la siguiente noticia. En esta última noticia

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00:01:31,620 --> 00:01:37,200
de el Ibercampus, Ana González nos da su opinión después de realizar un artículo

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00:01:37,200 --> 00:01:48,459
sobre la brecha salarial con información objetiva. Ahora vamos a ver en qué sectores

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00:01:48,459 --> 00:01:55,939
es mayor esta diferencia de salarios. Actualmente la brecha salarial en España se sitúa en

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00:01:55,939 --> 00:02:03,500
un 13,9%. Como se puede ver en la tabla, la mayor brecha salarial se registra en el sector

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00:02:03,500 --> 00:02:10,840
bancario y asegurador, en donde las mujeres cobran un 68% menos que los hombres y eso

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00:02:10,840 --> 00:02:18,919
vendrían a ser unos 14.818 euros menos al año. En los siguientes sectores vemos como

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00:02:18,919 --> 00:02:25,800
la brecha salarial se reduce pero sigue presente hasta que llegamos a la agricultura, la ganadería

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00:02:25,800 --> 00:02:32,900
silvicultura y pesca, en donde los sueldos de las mujeres apenas superan los 5.300 euros,

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00:02:33,539 --> 00:02:40,099
es decir que cobran unos 3.400 euros menos que los hombres. Y por último vemos el sector

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00:02:40,099 --> 00:02:46,419
de la construcción y las actividades inmobiliarias, en donde las mujeres cobran 1.094 euros menos

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00:02:46,419 --> 00:02:57,409
que los hombres. La brecha salarial es la diferencia que hay entre el salario medio

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00:02:57,409 --> 00:03:02,870
de un hombre y una mujer, y ésta existe cuando el valor del trabajo de un hombre y una mujer

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00:03:02,870 --> 00:03:10,300
es el mismo, pero el sueldo que tienen no. Los países miembros de la Unión Europea

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00:03:10,300 --> 00:03:18,620
con la brecha salarial más baja son Luxemburgo con un 1,4%, Rumanía con un 2,2% e Italia

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00:03:18,620 --> 00:03:25,900
con un 3,9%. Por otro lado, los países con la brecha salarial más alta son Estonia con

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00:03:25,900 --> 00:03:36,840
un 21,8%, Austria con un 20,4%, Alemania y la República Checa con un 20,1%.

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00:03:36,840 --> 00:03:44,639
A continuación vamos a hablar de las causas. En primer lugar tenemos la discriminación

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00:03:44,639 --> 00:03:49,199
de género. Esta discriminación está basada en el pensamiento de que las mujeres no están

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00:03:49,199 --> 00:03:53,319
igual de capacitadas para trabajar que los hombres, dando lugar a un distinto criterio

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00:03:53,319 --> 00:03:57,099
de valoración a la hora de contratar donde los entrevistadores tienen prejuicios erróneos

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00:03:57,099 --> 00:04:02,340
sobre las entrevistadas. Además, provoca que a las mujeres les resulte más difícil llegar a puestos

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00:04:02,340 --> 00:04:07,599
directivos y que la demanda de trabajo no obedezca al nivel de estudio, sino al género. Por ejemplo,

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00:04:08,039 --> 00:04:13,560
en 2022, de todas las personas con estudios superiores, más del 50% eran mujeres, lo cual

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00:04:13,560 --> 00:04:17,480
demuestra que la diferencia laboral entre hombres y mujeres no se debe a una falta de cualificación.

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00:04:18,819 --> 00:04:24,519
Por otro lado, tenemos la responsabilidad familiar. Si una pareja heterosexual cis tiene una familia,

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00:04:24,519 --> 00:04:30,100
en la mayoría de los casos, si alguien tiene que dejar de trabajar para cuidar a sus hijos u otros miembros de la familia,

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00:04:30,660 --> 00:04:31,620
estas serían ellas.

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00:04:32,379 --> 00:04:37,839
En 2020, el 87% de excedencias para el cuidado de familias fueron solicitadas por mujeres.

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00:04:41,430 --> 00:04:48,029
En los últimos cinco años hemos podido ver numerosas medidas que se han aplicado para solucionar la brecha salarial.

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00:04:48,790 --> 00:04:55,509
Para tratarlas diferenciaremos dos tipos, las medidas aplicadas por el gobierno y las medidas aplicadas por las empresas.

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00:04:57,310 --> 00:05:09,550
En primer lugar, comenzaremos tratando las medidas que se han aplicado en el Gobierno en los últimos cinco años.

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00:05:10,970 --> 00:05:17,350
Cabe destacar dos reales decretos que se pusieron en práctica en noviembre del pasado 2020.

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00:05:17,350 --> 00:05:27,430
En primer lugar, tenemos el Real Decreto 201-2020, cuyo objetivo principal es permitir que los planes de igualdad se desarrollen.

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00:05:27,430 --> 00:05:46,410
Esto lo harán estableciendo que todas las empresas que tengan más de 250 empleados, es decir, que sean macroempresas, deben llevar un registro detallado y minucioso que debe ser entregado al gobierno dos veces al año sobre los planes de igualdad que se van a llevar a cabo.

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00:05:46,410 --> 00:06:06,009
Y estos no pueden tener una duración de más de cuatro años. Además, también pueden hacer un depósito voluntario de las medidas y protocolos de la prevención de acoso sexual, lo cual sería beneficioso y podría ayudar a las empresas a crecer, ya que el gobierno podría ayudarlas.

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00:06:07,009 --> 00:06:20,449
Además, el Real Decreto 2002 es muy parecido al primero, solo que su objetivo principal es la regulación de la igualdad retributiva.

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00:06:21,389 --> 00:06:27,670
Es decir, que tanto hombres como mujeres tengan el mismo salario.

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00:06:28,350 --> 00:06:49,910
Esto se hace ante el principio de la transparencia retributiva, por el cual se deben registrar los sueldos, tanto de hombres como mujeres, dos veces al año de nuevo y marcar las distintas diferencias que pueda haber, señalando todas las medias que se vean necesarias.

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00:06:49,910 --> 00:07:01,269
El no hacer esto puede tener unas sanciones que pueden ir desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros.

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00:07:02,430 --> 00:07:05,990
Esto recibe el nombre de auditoría retributiva.

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00:07:08,120 --> 00:07:14,000
Por último, en los últimos años se han expandido mucho la red de empresas DIE.

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00:07:14,879 --> 00:07:20,160
Estas son unas empresas que tienen el distintivo DIE o de igualdad en la empresa

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00:07:20,160 --> 00:07:26,959
que se aplica a aquellas empresas que destacan en el desarrollo de las políticas de igualdad.

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00:07:26,959 --> 00:07:39,519
Es decir, que sus políticas son bastante aplicadas a conseguir la igualdad del género o tratar de solucionar la brecha salarial.

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00:07:39,519 --> 00:07:46,279
Además, este es un distintivo que ayuda a las empresas a crecer ya que les da prestigio y fama

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00:07:46,279 --> 00:07:55,300
Estas son las tres medidas más grandes que se han aplicado en los últimos años a partir del gobierno

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00:07:55,300 --> 00:08:03,490
Por otro lado, en los últimos años las empresas han incluido nuevas políticas muy diversas

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00:08:03,490 --> 00:08:06,230
para tratar de solucionar la brecha salarial

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00:08:07,189 --> 00:08:11,610
Las siguientes tres son las que me han parecido más destacables e importantes.

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00:08:12,149 --> 00:08:15,129
En primer lugar, la transparencia en las vacantes.

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00:08:15,689 --> 00:08:23,910
Esto significa que cuando se pueda adquirir un nuevo puesto de trabajo, no se señale o se elija una persona directamente,

62
00:08:24,610 --> 00:08:31,129
sino que se muestre las vacantes a toda la empresa para que puedan llegar a ese puesto de trabajo.

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00:08:31,569 --> 00:08:41,210
Otra manera de hacer esto es asegurar que en la preselección de las vacantes para los nuevos puestos de trabajo no solo haya hombres, sino que haya hombres y mujeres.

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00:08:41,950 --> 00:08:47,250
Esta medida se ha aplicado, por ejemplo, en las empresas de Deust Bank y Janssen.

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00:08:48,909 --> 00:08:54,149
Luego también destacan hacer programas para el desarrollo femenino.

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00:08:54,149 --> 00:09:07,610
Estos programas tienen como objetivo hacer que las mujeres se visibilicen y empoderarlas para que puedan querer llegar a ser directivas o a puestos de mayor poder y responsabilidad,

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00:09:08,090 --> 00:09:15,669
ya que muchas veces las mujeres no nos damos cuenta de que podemos llegar a más de lo que se espera de nosotras.

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00:09:16,649 --> 00:09:26,889
Esta política se ha empleado en empresas como Leche Pascual o Movistar con Talentia, con un proyecto que se llama Talentia.

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00:09:28,309 --> 00:09:35,909
Y por último, el objetivo final que tendría todo esto sería llegar a la presencia equilibrada en los puestos directivos.

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00:09:35,909 --> 00:09:41,490
Es decir, que en los puestos de mayor responsabilidad haya tanto hombres como mujeres.

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00:09:42,490 --> 00:09:51,629
Esto se podría conseguir, por ejemplo, ofreciendo directamente puestos directivos a las mujeres antes que los hombres para darle la oportunidad de tomarlos.

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00:09:52,730 --> 00:10:03,490
Un objetivo de esto sería llegar a que el 30% de los directivos sean mujeres, ya que por el principio de la masa crítica del 30%.

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00:10:03,490 --> 00:10:18,370
Esto significa que en cualquier grupo, en general de cualquier cosa, solo un grupo puede tener poder sobre una minoría o influencia si llega a ocupar el 30%.

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00:10:18,370 --> 00:10:25,049
Si las mujeres no llegamos a ser el 30% de los directivos, no podremos tener voz en las empresas.

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00:10:39,889 --> 00:10:44,970
Algunas posibles soluciones para terminar con la brecha salarial son educar en corresponsabilidad.

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00:10:45,169 --> 00:10:52,169
Es decir, hacer que no sean únicamente las mujeres quienes estén al cuidado de familiares e hijos, ya que esto produce una reducción horaria.

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00:10:52,909 --> 00:10:58,990
Currículums anónimos, en los que no se ponga ni nombre ni sexo ni edad, para que así solo se tengan en cuenta los logros de cada persona.

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00:10:59,769 --> 00:11:08,509
Autorías salariales, que son procedimientos mediante los cuales se intenta detectar desigualdades, sobre todo salariales, que puedan producirse en empresas.

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00:11:09,509 --> 00:11:14,070
Y sancionar a estas empresas en las que se haya demostrado que se producen desigualdades.

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00:11:14,070 --> 00:11:23,379
Bueno, con todo esto ya hemos llegado a su fin. Esperamos que os haya gustado este trabajo y que os hayáis logrado informar.