1 00:00:06,000 --> 00:00:09,660 A lo largo de nuestro trabajo vamos a seguir el siguiente índice. 2 00:00:09,939 --> 00:00:15,720 Primero hablaremos de qué es la brecha salarial, después pasaremos a comentar sus causas, 3 00:00:16,739 --> 00:00:20,539 más tarde veremos en qué sectores esta diferencia es más notable, 4 00:00:21,280 --> 00:00:23,620 luego la brecha salarial en los cinco años, 5 00:00:24,899 --> 00:00:29,780 después si se ha implantado alguna medida en los últimos cinco años para luchar contra ello 6 00:00:29,780 --> 00:00:33,640 y por último qué haríamos nosotros para combatir esta situación. 7 00:00:41,170 --> 00:00:42,390 ¿Qué es la brecha salarial? 8 00:00:42,649 --> 00:00:48,729 Vale, pues la brecha salarial es la diferencia existente entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres. 9 00:00:49,210 --> 00:00:53,409 Es decir, la diferencia que existe entre los sueldos de ambos sexos. 10 00:00:53,729 --> 00:01:19,209 Lo que lleva a que haya gente que cree que hay trabajos solo de hombres o donde la capacidad de la mujer es menor que la del hombre por el mero hecho de ser mujer. 11 00:01:20,230 --> 00:01:24,129 Otra de las causas es que las mujeres realizan más horas de trabajo no remunerado. 12 00:01:24,430 --> 00:01:28,890 Y el trabajo no remunerado es aquel que no tiene ningún tipo de prestación económica. 13 00:01:29,049 --> 00:01:30,769 como por ejemplo tareas domésticas. 14 00:01:32,510 --> 00:01:39,310 Esto hace que al emplear más horas en, por ejemplo, tareas domésticas, cuidar a un hijo o cuidar a un familiar enfermo, 15 00:01:39,810 --> 00:01:47,010 hace que muchas mujeres no puedan desempeñar su jornada laboral completa, lo que hace que ganen menos dinero. 16 00:01:47,609 --> 00:01:52,390 Y que según la Eurostat, en 2018 un 30% de todas las mujeres de la UE, de la Unión Europea, 17 00:01:52,810 --> 00:01:55,209 trabajan a tiempo parcial en comparación con un 8% de los hombres. 18 00:01:55,209 --> 00:02:13,909 La maternidad es una de las causas que afecta a la gran cantidad de mujeres, ya que algunas empresas no contratan o pagan menos a mujeres por el mero hecho de que tengan el riesgo de quedar embarazadas o si alguna se llega a embarazar se la puede llevar hasta despedir y no volver a contratarla. 19 00:02:13,909 --> 00:02:39,050 Por último, una de las causas de la brecha salarial es el denominado techo de cristal. A este se le llama así debido a un nombre metafórico y se le pone a la barrera que tienen las mujeres para llegar a puestos ejecutivos altos, lo cual se debe a prejuicios culturales y roles de géneros asignados. Esto hace que haya menos mujeres en cargos altos, aun siendo mejores que muchos hombres. 20 00:02:39,050 --> 00:02:44,650 Podemos observar que la brecha salarial se da en los diferentes sectores de distinta manera 21 00:02:44,650 --> 00:02:51,969 En cuanto al sector primario podemos observar que a pesar de que es el sector con los niveles de renta más bajos y está bastante masculinizado 22 00:02:51,969 --> 00:02:56,250 ya que las mujeres representan solo un 30% del total de asalariados del sector 23 00:02:56,250 --> 00:03:03,830 la brecha salarial es menor que en otros sectores y esto se puede deber a que al ser una actividad económica tan importante y estratégica 24 00:03:03,830 --> 00:03:06,189 las mujeres suponen un papel importante 25 00:03:07,009 --> 00:03:15,710 Pasando al sector secundario, la industria es uno de los ámbitos en los que más se puede apreciar la diferencia de género, porque solo un 29% del total de trabajadores son mujeres. 26 00:03:16,370 --> 00:03:27,870 Además, hasta hay que sumarle que los salarios en la industria son competentes, es decir, que se paga según las habilidades de los trabajadores, por lo que los hombres suelen recibir un salario mayor por tener más fuerza y resistencia. 27 00:03:28,569 --> 00:03:34,310 Como consecuencia, las mujeres cobran 6.425 euros menos de media que los hombres. 28 00:03:34,930 --> 00:03:45,330 Dentro de este sector, en la industria extractiva y la industria de la construcción y las actividades inmobiliarias, la cantidad de mujeres es escasa, por lo que la brecha salarial es bastante discreta. 29 00:03:46,469 --> 00:03:59,689 En el comercio y el transporte, las mujeres ocupan el 44% del total de trabajadores, pero tras esta cifra hay una brecha salarial muy importante, ya que las mujeres cobran 6.381 euros menos. 30 00:03:59,689 --> 00:04:11,990 En la información y la comunicación solo hay un 36% de mujeres y hay una gran brecha salarial debido a que las mujeres tienen un sueldo de 7.279 euros menos que el de los hombres. 31 00:04:12,490 --> 00:04:25,709 No obstante, es en las entidades financieras y aseguradoras donde se encuentra la mayor diferencia salarial a causa de que el número de mujeres, que es un 51%, y el de hombres, que es un 49%, están muy equilibradas. 32 00:04:25,709 --> 00:04:36,089 Pero a pesar de eso, las mujeres obtienen un sueldo de 14.818 euros menos de media, siendo este el sector con mayor brecha salarial. 33 00:04:36,589 --> 00:04:48,490 Por último, respecto al sector terciario, la mujer sigue incorporando al sector a la vez que este iba creciendo. El sector servicios es el que genera mayor ocupación en España y a la vez donde hay más mujeres. 34 00:04:48,490 --> 00:05:07,310 Por eso se esperaría que las desigualdades entre ambos sexos fueran menores, pero no es así, ya que en los servicios a las empresas la brecha es de 6.276 euros, en servicios sociales es de 5.172 euros y en ocio y otros servicios es de 3.712 euros. 35 00:05:08,370 --> 00:05:17,709 En conclusión, en el sector secundario, concretamente en las entidades financieras y aseguradoras, es donde hay una mayor brecha salarial. 36 00:05:24,410 --> 00:05:33,610 A través del Real Decreto Ley 6-2019 se ha modificado, entre otras, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 37 00:05:33,610 --> 00:05:38,870 y el Real Decreto Legislativo de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 38 00:05:39,649 --> 00:05:42,889 Las medidas adoptadas en España desde entonces serían 39 00:05:42,889 --> 00:05:53,610 La primera medida. La empresa facilitará todos los datos e informaciones para elaborar el diagnóstico de igualdad en relación a las retribuciones, entre otras materias. 40 00:05:53,610 --> 00:05:59,009 Artículo 45.2 de la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. 41 00:05:59,589 --> 00:06:18,470 La segunda medida sería, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores o trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, 42 00:06:18,470 --> 00:06:24,069 se incluirá en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde 43 00:06:24,069 --> 00:06:31,449 a motivos no relacionados con el sexo. Artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y la tercera 44 00:06:31,449 --> 00:06:36,850 y última medida sería una obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor 45 00:06:36,850 --> 00:06:43,250 la misma retribución, ya sea directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza 46 00:06:43,250 --> 00:06:48,889 de la misma. Salarial o extrasalarial. Artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores. 47 00:06:52,370 --> 00:06:56,810 Se ha implantado alguna medida en los últimos cinco años para luchar contra ello. Recientemente, 48 00:06:56,910 --> 00:07:02,290 en octubre de 2020, se han implantado dos normativas. La primera, buscar reforzar la 49 00:07:02,290 --> 00:07:07,089 transparencia salarial de las empresas. Y la segunda, la regulación del proyecto de 50 00:07:07,089 --> 00:07:12,350 igualdad y su registro para las compañías de más de 50 empleados. Estas dos normativas 51 00:07:12,350 --> 00:07:16,970 se apoyan en tres pilares fundamentales. El primero de ellos es el trabajo de igual valor. 52 00:07:17,850 --> 00:07:21,709 ¿En qué consiste? Las compañías deberán establecer un sistema de evaluación de puestos 53 00:07:21,709 --> 00:07:26,649 basados en los criterios de educación, totalidad y objetividad. Y como finalidad tiene como 54 00:07:26,649 --> 00:07:29,829 asegurar el principio de igual atribución por igual valor del puesto. 55 00:07:30,709 --> 00:07:36,189 Bien, el segundo pilar es el registro retributivo. Las organizaciones deberán contar con un 56 00:07:36,189 --> 00:07:40,470 registro retributivo, es decir, tienen que incluir la media y la mediana del salario 57 00:07:40,470 --> 00:07:44,870 base, los comentarios salariales y las percepciones de estas salarias desglosadas por sexo y desglosadas 58 00:07:44,870 --> 00:07:50,029 por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de 59 00:07:50,029 --> 00:07:54,370 clasificación aplicable y para aquellas empresas que tengan que realizar el plan de igualdad 60 00:07:54,370 --> 00:08:00,110 por valoración de puestos. Y como último pilar tenemos la auditoría retributiva, que 61 00:08:00,110 --> 00:08:04,029 son que aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deberán llevar a cabo 62 00:08:04,029 --> 00:08:08,949 una auditoría retributiva que contenga la valoración de puestos, la revelancia de otros 63 00:08:08,949 --> 00:08:12,990 factores que se engañan ante la diferencia retributiva y el establecimiento de un plan 64 00:08:12,990 --> 00:08:19,850 de acción. ¿Qué haríamos nosotros? Pues nosotros pensamos que para evitar esta brecha 65 00:08:19,850 --> 00:08:26,670 salarial serían necesarias dos cosas. Primero, promover una ley de igualdad salarial que 66 00:08:26,670 --> 00:08:34,269 para ello debería intervenir el Estado y consideramos que esto ayudaría mucho. Aparte, 67 00:08:34,370 --> 00:08:38,210 pensamos que también se debería sancionar a aquellas empresas que tuviesen presente 68 00:08:38,210 --> 00:08:43,149 en los salarios esta brecha salarial. Pero hay que tener en cuenta que para todo esto 69 00:08:43,149 --> 00:08:47,509 es necesaria la intervención del Estado, como he dicho anteriormente, y que nosotros 70 00:08:47,509 --> 00:08:50,970 como ciudadanos luchemos por ello y nos reivindiquemos.