Saltar navegación

Activa JavaScript para disfrutar de los vídeos de la Mediateca.

TEMA 5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. - Contenido educativo

Ajuste de pantalla

El ajuste de pantalla se aprecia al ver el vídeo en pantalla completa. Elige la presentación que más te guste:

Subido el 11 de enero de 2021 por M.carmen D.

322 visualizaciones

Más información Transcripción

Buenos días. Tema 5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. 00:00:03
Cuando se firma el contrato de trabajo se establecen unas condiciones iniciales en cuanto al sueldo, en cuanto al horario, en cuanto a las tareas a realizar, en cuanto al lugar geográfico donde vamos a trabajar, etc. 00:00:10
Pero esto a lo largo de la vida del contrato de trabajo puede cambiar. 00:00:25
Existen tres tipos de modificaciones del contrato de trabajo, la movilidad funcional, la movilidad 00:00:29
geográfica y las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. La primera que vamos a ver 00:00:37
es la movilidad funcional que se produce cuando se modifican las tareas o funciones para las que 00:00:45
han sido contratados. Existen dos clases de movilidades, la movilidad horizontal y la 00:00:50
movilidad vertical. La movilidad horizontal es aquella que se produce cuando las funciones que 00:00:59
se cambian pertenecen al mismo grupo profesional. Ya hemos hablado que cuando a un trabajador le 00:01:06
contratan le tienen que dar de alta en un grupo profesional determinado y en ese grupo profesional 00:01:12
que por lo general viene establecido en los convenios colectivos, se establecen una serie 00:01:18
de funciones que ha de realizar ese trabajador, que no tiene por qué realizar todas, pues todo 00:01:24
lo que sean cambios dentro de este grupo profesional, el empresario puede hacerlo sin 00:01:30
alegar ninguna causa y sin tener un límite de tiempo. El trabajador debe aceptar obligatoriamente 00:01:36
ese cambio y seguirá cobrando lo mismo porque es todo dentro del mismo grupo profesional. 00:01:44
La otra movilidad funcional que existe es la vertical. Es cuando cambian funciones que 00:01:51
pertenecen a otro grupo profesional. Tienen que existir razones técnicas u organizativas 00:01:59
que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Dentro de esta movilidad 00:02:05
vertical, existen dos clases, la movilidad vertical descendente y la movilidad vertical 00:02:12
ascendente. La movilidad vertical ascendente es cuando se realizan tareas de un grupo profesional 00:02:19
superior y tienes derecho a percibir el salario del nuevo grupo. Se puede solicitar el ascenso 00:02:27
si siempre y cuando se hayan realizado estas tareas, por un periodo superior a seis meses 00:02:35
dentro de un año u ocho meses durante dos años, siempre y cuando no contradiga esto 00:02:41
las reglas de ascenso de la empresa, que por lo general no suele suceder. Si se ha quedado 00:02:49
libre esa vacante, de hecho en muchos convenios colectivos está establecido que ese trabajador 00:02:54
que ha desempeñado provisionalmente esas nuevas tareas tiene prioridad sobre otros 00:03:01
trabajadores de la empresa o de fuera de la empresa. Movilidad vertical descendente. Se 00:03:07
realizan tareas de un grupo profesional inferior. Ahora eso sí, el trabajador siempre tiene derecho 00:03:15
a percibir su retribución de origen, es decir, el sueldo que estuviera percibiendo en las tareas 00:03:22
anteriores. Esta movilidad vertical descendente sólo se puede hacer si existen necesidades urgentes 00:03:29
e imprevisibles y por el tiempo imprescindible para su atención. Movilidad geográfica es el 00:03:38
cambio de centro de trabajo, pero el cambio de centro de trabajo implique un cambio de residencia. 00:03:47
Si no implica un cambio de residencia para el trabajador, entonces no se considerará movilidad 00:03:54
geográfica. Existe de dos clases, desplazamiento y traslado. El desplazamiento es cuando es un 00:04:00
cambio temporal, es decir, no es superior a 12 meses dentro de un periodo de tres años. 00:04:09
Cuando se traslade al trabajador o cuando se desplace al trabajador con una duración superior 00:04:20
a tres meses se le debe comunicar con una antelación no inferior a cinco días laborables. 00:04:27
Acordaos que los días se dividían en días naturales, que son todos sábados, domingos, 00:04:34
días de fiesta y días laborables, que son solamente los que se trabajan. ¿A qué tiene 00:04:39
derecho el trabajador? A percibir, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Por 00:04:44
cada tres meses que esté fuera de su casa tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables 00:04:51
en el que no se cuenta los días de viaje y les tienen que pagar también todos los gastos del 00:04:59
viaje. Aquí se debe aceptar el desplazamiento y solamente se puede reclamar si se considera que 00:05:06
las causas económicas, técnicas o organizativas o de la producción que lo justifiquen no existe. 00:05:17
El traslado. El traslado supone prestar servicios en otro centro de trabajo, pero no de forma 00:05:25
provisional, sino de forma permanente. ¿Cuándo se considera esto? Cuando en un periodo de tres 00:05:34
años se está fuera más de 12 meses. Existen traslados individuales o traslados colectivos 00:05:41
en función del número de trabajadores a los que afecte este traslado. Hay que comunicarlo cuando 00:05:50
se trate de traslados individuales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de 00:05:58
su efectividad y el trabajador puede hacer tres cosas o aceptar el traslado percibiendo los gastos 00:06:04
que le ocasione este traslado así como a los familiares que esté a su cargo, es decir, los 00:06:14
gastos de todos ellos. Otra cosa que puede hacer es rechazar el traslado y pedir la extinción del 00:06:20
contrato, es decir, marcharse de la empresa. En este caso tiene derecho a una indemnización de 20 00:06:28
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con 00:06:35
un máximo de 12 mensualidades. Otra opción que tiene el trabajador es trasladarse e impugnar, 00:06:43
Es decir, si yo trabajo en Madrid y me dicen que me tengo que ir a vivir a Valencia y no estoy de acuerdo, bien, porque piense que las causas económicas, técnicas u organizativas que han alegado no existen, o bien porque no me corresponde a mí trasladarse, sino que hay otros trabajadores de esa empresa que son los que se tendrían que marchar, puedo impundar esta decisión ante los tribunales. 00:06:56
Lo que pasa es que yo me tendría que ir a Valencia. Pongo la denuncia o la reclamación, pero me marcho a Valencia y tengo que estar allí hasta que salga la decisión del juez, que me da a mí la razón. Tengo derecho a reincorporarme en Madrid en las mismas condiciones en las que estaba antes de irme, que no me da la razón a mí. Me tengo que quedar en Valencia trabajando. 00:07:25
Hemos visto que también existe traslado colectivo. Esto es cuando afecta a un determinado número de trabajadores. 00:07:53
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 00:08:06
Cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción, la empresa puede acordar unas modificaciones sustanciales. 00:08:10
¿A qué puede afectar estas modificaciones? Por ejemplo, a la jornada de trabajo, al horario, a la distribución del tiempo, al sistema de remuneración o a la cuantía salarial, al régimen de trabajo a turnos y las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional. 00:08:25
Por ejemplo, a nosotros nos han contratado 8 horas diarias 00:08:47
Pues nos pueden llegar un día, pero eso sí, siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción 00:08:52
Y decir que no, que ya no vamos a trabajar 8 horas, que vamos a trabajar 6 00:08:59
Nos pueden decir, por ejemplo, que nosotros trabajamos de 8 a 3 de la tarde 00:09:04
Y llegar un día y decir que no, que a partir del mes que viene vamos a trabajar de 10 de la mañana a 5 de la tarde 00:09:09
o bien tenemos una jornada continua y nos vienen de repente y nos dicen que no, 00:09:17
que a partir de ese momento vamos a hacer una jornada partida. 00:09:22
Por ejemplo, tenemos turno de mañana y nos pasan al turno de tarde 00:09:27
o el turno de tarde nos pasan al turno de mañana 00:09:31
o por ejemplo nosotros cobramos un fijo, un salario fijo 00:09:34
y de repente nos dicen que a partir del mes siguiente ya no vamos a cobrar así, 00:09:39
vamos a cobrar un fijo pequeño, un salario base y luego vamos a ir a comisión. Todos estos cambios 00:09:43
se los puede realizar la empresa siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas 00:09:52
o de la producción. Esta modificación sustancial individual, es decir, a trabajadores concretos, 00:10:01
deben ser notificadas por la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de 00:10:11
efectividad. ¿Qué puede hacer el trabajador en este caso de modificación sustancial individual? 00:10:18
En primer lugar, aceptar la decisión. En segundo, recurrir ante el juzgado de lo social porque diga 00:10:27
que esta modificación no está justificada o bien puede extinguir voluntariamente el contrato, 00:10:37
siempre y cuando haya un perjuicio para el trabajador y no afecte al sistema de trabajo 00:10:49
y rendimiento. En este caso, el trabajador se marcha de la empresa y tiene derecho a una 00:10:57
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos 00:11:03
inferiores a un año y tiene un máximo de nueve meses. Si la modificación supone un perjuicio 00:11:09
para la dignidad del trabajador, puede pedir la extinción del contrato de trabajo y pedir una 00:11:18
indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. 00:11:25
Suspensión del contrato de trabajo. Se produce cuando hay una interrupción temporal de las 00:11:35
obligaciones del trabajador de trabajar y del empresario de cobrar. Existen suspensiones con 00:11:42
o sin derecho a reserva del puesto de trabajo. Hay veces que te vas de la empresa, puedes pedirte 00:11:50
una excedencia, pero no te reservan tu puesto de trabajo como tal, sino simplemente un derecho 00:11:56
preferente a reincorporarte en esa empresa. Por ejemplo, suspensión por mutuo acuerdo entre las 00:12:03
partes, privación de libertad sin sentencia condenatoria, incapacidad temporal, incapacidad 00:12:17
permanente, total, absoluta o gran invalidez, suspensión de empleo y sueldo debido a razones 00:12:27
disciplinarias y permiso de formación y perfeccionamiento profesional. Para trabajadoras 00:12:35
víctimas de violencia de género que deciden suspender su contrato durante seis meses también 00:12:43
existe una suspensión. Segundo, excedencias. Existe excedencia porzosa, excedencia voluntaria, 00:12:49
excedencia por cuidado de cada hijo y excedencia por cuidado de familiares. La excedencia 00:12:59
forzosa es cuando te han elegido para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales. En 00:13:05
este caso se conserva el puesto de trabajo. La excedencia voluntaria se puede solicitar si se 00:13:12
tiene una antigüedad de un año mínimo en la empresa y han transcurrido cuatro años desde 00:13:20
el final de la anterior excedencia voluntaria. Eso sí, su duración no puede ser inferior a cuatro 00:13:25
meses ni superior a cinco años y no hay reserva del puesto de trabajo. Luego existe suspensión del 00:13:32
contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. Es lo que se 00:13:44
denomina ERTE. En este caso no se genera derecho a indemnización pero sí a la prestación por 00:13:50
desempleo si se ha cotizado un mínimo de 360 días en los seis años inmediatamente anteriores. 00:14:01
Hablamos de que es algo temporal, expediente temporal de regulación de empleo. Existe la 00:14:10
suspensión por fuerza mayor temporal, es cuando existen hechos extraordinariamente imprevisibles 00:14:22
o inevitables que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo y hay una serie de 00:14:28
sustanciones por motivos familiares. Por ejemplo, nacimiento y cuidado del menor, adopción o guarda 00:14:34
con fines de adopción a cogimiento o la trabajadora que tenga riesgo durante la lactancia natural de 00:14:43
un menor de nueve meses. Extinción del contrato de trabajo. Se produce por las siguientes causas. 00:14:51
Por voluntad del empresario y del trabajador. Puede ser por mutuo acuerdo, por causas válidamente consignadas en el contrato, por expiración del periodo contratado o realización de la obra o servicio. 00:15:00
En este último caso, expiración del periodo contratado o realización de la obra o servicio, ya vimos que el trabajador tenía derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, excepto en los contratos formativos, que son el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas y el contrato de interinidad. 00:15:14
También se puede extinguir el contrato por voluntad del trabajador, esto es, por dimisión del trabajador, por voluntad del trabajador debido a causas justificadas o incumplimientos graves del empresario. 00:15:37
puede suspender también el trabajador por modificaciones sustanciales de las condiciones 00:15:53
de trabajo, movilidad funcional o movilidad geográfica, que es lo que hemos visto anteriormente 00:16:01
y que tiene derecho a una indemnización, y por decisión de la trabajadora víctima de violencia 00:16:05
de género. Dentro de las causas por incumplimiento, el trabajador pide la extinción del contrato por 00:16:13
incumplimientos graves del empresario puede ser, por ejemplo, la falta de pago del salario, el 00:16:23
retraso continuado en el abono del salario o, por ejemplo, la negativa del empresario a reintegrar 00:16:29
el trabajador en sus anteriores condiciones cuando se trate de movilidad geográfica o 00:16:37
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Hay otras causas ajenas a la voluntad 00:16:42
de las partes que traen consigo la extinción del contrato de trabajo. En primer lugar, por 00:16:50
fallecimiento del trabajador. Si es por muerte natural, el empresario está obligado a abonar 00:16:55
a los parientes una indemnización equivalente a 15 días de salario. Si el trabajador ha fallecido 00:17:02
por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se indemniza seis meses de la base reguladora de 00:17:09
la pensión de viudedad para el cónyuge del trabajador fallecido y un mes para cada huérfano. 00:17:16
Otra causa de extinción es la gran invalidez, incapacidad permanente total y absoluta del 00:17:24
trabajador. De esto no voy a decir nada porque lo vamos a ver en el tema siguiente cuando hablemos 00:17:31
de las prestaciones de la seguridad social. Otra causa pues por jubilación del trabajador, 00:17:36
por muerte, jubilación o incapacidad del empresario 00:17:41
y en este caso la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario 00:17:46
y luego por despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo 00:17:53
fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción 00:18:00
y despido por fuerza mayor. 00:18:05
Ahora vamos a hablar detenidamente de estos últimos. 00:18:08
Despido disciplinario. Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 00:18:11
Existen una serie de causas. En primer lugar, faltas repetidas e injustificadas de asistencia 00:18:19
o puntualidad al trabajo. Segundo, indisciplina o desobediencia relativa a las órdenes del trabajo. 00:18:25
Tercero, ofensas verbales o físicas al empresario o a sus familiares, a los compañeros, etc. 00:18:33
Cuarto, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza al realizar el trabajo 00:18:43
Quinto, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo 00:18:49
Sexto, embriaguez habitual o toxicomanía se repercuten negativamente en el trabajo 00:18:56
Es decir, para que puedas despedir a un trabajador que va borracho al trabajo 00:19:04
Se tiene que dar dos circunstancias 00:19:11
Que esa embriaguez sea habitual, es decir, no una ni dos veces 00:19:13
Y que repercuta negativamente en el trabajo 00:19:17
Y para poder despedir a un trabajador toxicómano exactamente igual 00:19:20
no exactamente igual, no tiene que ser habitual, con una sola vez vale 00:19:25
pero eso sí, tiene que repercutir negativamente en el trabajo 00:19:30
y por último, acoso por razón de origen racial o étnico 00:19:34
religión, convicciones religiosas, convicciones políticas 00:19:39
discapacidad, edad, orientación sexual 00:19:44
o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa 00:19:47
En estos casos, la notificación del despido tiene que ser por escrito y se tiene que indicar detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en que se prosurgieron y el día a partir del cual tendrá efecto. 00:19:53
No se puede superar el plazo de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la falta muy grave o en cualquier caso de a los seis meses de haberse cometido. 00:20:09
Es decir, si el trabajador comete una falta y la empresa por lo que sea ha tardado más de seis meses en conocerla, ya no puede hacer nada. 00:20:22
o si desde que conoció la comisión de esa falta en 60 días no ha hecho ya algo, tampoco pueden 00:20:32
hacer nada al trabajador. En este caso del despido disciplinario, el trabajador no tiene 00:20:40
derecho a indemnización. Eso sí, tiene derecho a que le paguen el salario pendiente de pago, 00:20:47
la prorrata de las pagas extras, la prorrata de las vacaciones, pero nunca derecho a indemnización. 00:20:54
y, sin embargo, sí que da derecho a percibir las prestaciones por desempleo si el trabajador ha cotizado lo suficiente. 00:21:00
Despido por causas objetivas. 00:21:10
Causas. Inectitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa. 00:21:14
Por ejemplo, si un camionero pierde el carné de conducir, este sería un caso de inectitud. 00:21:22
Si, por ejemplo, un abogado o un médico pierden su licencia para trabajar de médico o de abogado, esto sería ineptitud. 00:21:30
Es decir, son las circunstancias que se producen cuando ese trabajador ya no puede seguir desempeñando sus funciones 00:21:41
e incluso puede ser por causas ajenas a su voluntad, que haya perdido la licencia o haya perdido el carne de conducir, 00:21:49
pero no porque lo haya hecho a posta sino porque ha sucedido determinadas circunstancias pues en 00:21:57
este caso se le puede despedir por causas objetivas y la causa sería ineptitud del trabajador. Otra 00:22:02
causa del despido objetivo es la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del 00:22:11
puesto de trabajo siempre que sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde 00:22:18
que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación que previamente el 00:22:25
empresario ofrece al trabajador. Es decir, vosotros imaginaos una persona que trabaja en una empresa, 00:22:32
en una imprenta desde hace 30 años y cumple su trabajo perfectamente, pero el empresario 00:22:39
cambia las máquinas. Le tienen que dar un curso para que aprenda a manejarla y luego dejarle dos 00:22:46
meses para que se haga con ese nuevo procedimiento de trabajo pero si después de este tiempo esa 00:22:55
persona no consigue hacerse con esa forma de trabajo también le pueden despedir por causas 00:23:01
objetivas. Otra causa objetiva es la amortización de puestos de trabajo cuando existan causas 00:23:08
económicas, organizativas, técnicas o de producción en número inferior al despido colectivo. El 00:23:16
El procedimiento para despedir a la gente tiene que ser, en primer lugar, se tiene que notificar por escrito y preavisar 15 días antes. 00:23:25
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades, licencia de 6 horas a la semana durante el periodo de preaviso. 00:23:43
¿Despido colectivo? Pues el despido colectivo es cuando se despide a un número de trabajadores grande. En este caso se tiene que hacer una comisión negociadora y se tiene también que negociar. 00:24:03
Despido por fuerza mayor es motivado por hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables que imposibiliten definitivamente el desarrollo del trabajo. 00:24:24
Esto tiene que ser constatado por la autoridad laboral con independencia del número de trabajadores afectados. 00:24:36
Los trabajadores que sean despedidos por fuerza mayor tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. 00:24:46
Derecho procesal social 00:25:06
En primer lugar, a los primeros que tenemos que recurrir si tenemos un problema en el derecho laboral es al juzgado de lo social. 00:25:08
El ámbito de actuación es la provincia, es decir, según la provincia en la que vivamos tenemos que acudir a un juzgado de lo social determinado. 00:25:19
Sobre la sentencia que dice un juzgado de lo social, si no estamos de acuerdo, vamos, reclamamos ante los tribunales superiores de justicia de la sala de lo social. 00:25:31
Hay uno en cada comunidad autónoma. 00:25:44
Luego, de ámbito nacional, que no siempre se puede acudir a ellos, 00:25:47
según lo que nos pase, está la Audiencia Nacional, 00:25:51
es decir, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, 00:25:54
que hay una para toda España y que está en Madrid, 00:25:57
y el Tribunal Supremo, es decir, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 00:26:00
que es exactamente igual, tiene ámbito nacional y hay una en Madrid. 00:26:07
Entonces, si nosotros tenemos algún problema en el ámbito laboral, por ejemplo, nos despiden y no estamos de acuerdo con lo que nos han dicho, ¿qué podemos hacer? 00:26:13
En primer lugar, hay que intentar un acto de conciliación previa. La solicitud de mediación o este acto de conciliación previa la tiene que realizar el trabajador ante el órgano de la comunidad autónoma encargado de la mediación, arbitraje o conciliación. 00:26:30
El plazo es de 20 días hábiles desde que se produce el hecho causante 00:26:52
Es muy importante que no se nos pase este plazo porque es que si no, no nos van a admitir a trámite la demanda 00:26:59
En este acto de mediación o conciliación, la empresa y el trabajador intentan llegar a un acuerdo 00:27:06
y lo que diga esa persona que dirige esa mediación tiene fuerza entre las partes. 00:27:13
Si no hay acuerdo, se tiene que interponer la demanda ante el juzgado de lo social 00:27:23
dentro del plazo de los días que falten para los 20, una vez descontados los transcurridos 00:27:30
desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación. 00:27:36
Es decir, el plazo de los 20 días hábiles cuenta desde que ha sido efectivo el despido. Una vez que pongamos la papeleta de conciliación para celebrar este acto, ahí se interrumpe el plazo. 00:27:41
Cuando se celebre la conciliación puede pasar dos cosas 00:27:59
Que lleguemos a un acuerdo y ahí se acaba el proceso 00:28:04
O que no lleguemos a un acuerdo y a partir de ese momento sigue corriendo el plazo hasta los 20 días 00:28:07
¿Qué puede pasar? 00:28:15
Que en el acto de conciliación el trabajador no se presente 00:28:17
Entonces entiende que renuncia a reclamar al empresario 00:28:20
y no puede presentar después la demanda ante el juzgado. 00:28:25
Si no se presenta el empresario, que puede pasar, 00:28:29
se tiene la conciliación como intentada. 00:28:34
El juez le impondrá las costas del proceso, 00:28:37
incluidos los honorarios, es decir, lo que tengas que pagar, 00:28:40
al abogado del trabajador, hasta un límite de 600 euros. 00:28:44
Si la sentencia que se dicte en su momento, 00:28:49
cuando posteriormente se llegue al juicio, 00:28:52
coincide con lo que se haya dicho en la papeleta de conciliación. 00:28:54
Segundo, una vez celebrado o intentado el acto de conciliación, 00:29:03
se debe presentar la demanda ante el juzgado de lo social. 00:29:07
Las partes pueden comparecer por sí mismas, es decir, en este primer momento 00:29:12
no se tiene por qué llevar abogado si no se quiere, se puede representar a uno mismo 00:29:16
o bien puedes ir representado por un procurador, por un abogado o por un graduado social. 00:29:21
Antes de comenzar el juicio oral, es decir, una vez que estás allí en el juzgado, 00:29:28
el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las partes. 00:29:34
Si os fijáis, todo el rato es intentar que no se llegue a juicio, 00:29:39
que las partes lleguen a un acuerdo, que se solucione todo lo antes posible 00:29:42
y que no se sobrecargue a los tribunales. 00:29:46
Pero vamos a suponer que las partes los dos han ido y no llegan a un acuerdo 00:29:49
El juez de lo social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia en el plazo de cinco días 00:29:55
en la que calificará el despido como nulo, procedente o improcedente 00:30:01
y se notificará a las partes dentro de los dos días siguientes 00:30:06
La sentencia expone una decisión judicial motivada, es decir, tiene que decir 00:30:10
yo decido esto en base a qué artículos y por qué. Y en el texto también se tiene que indicar si es 00:30:15
firme o no firme, es decir, si se puede reclamar ante esta sentencia o no se puede reclamar hasta 00:30:23
esta sentencia. Los despidos, es decir, la sentencia que dice el juez se puede declarar, el juez la 00:30:31
puede declarar que el despido es procedente, que el despido es improcedente o el que el despido es 00:30:41
nulo. Despido procedente. ¿El despido disciplinario se considera procedente si queda acreditado el 00:30:48
incumplimiento alegado por el empresario? Eso está claro. Si nos han despedido por algunas causas del 00:30:59
despido disciplinario, es decir, faltar al trabajo, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena 00:31:06
fe contractual, disminución del rendimiento porque nos ha dado la gana, no porque no podamos por una 00:31:14
enfermedad o embriaguez o acoso, es decir, alguna de las causas del despido disciplinario, si el 00:31:21
juez considera que ha sido verdad, es decir, que el empresario que es sobre el que recae la carga 00:31:29
de la prueba ha conseguido probar esas causas, el juez declarará el despido procedente. Si se trata 00:31:35
de un despido objetivo, se considera procedente si se acredita las causas en que se fundamentó y si 00:31:43
se cumplen los requisitos formales. Los requisitos formales es el del preaviso, el de darle una 00:31:51
licencia de seis horas, el de decir por escrito por qué ha sido, es decir, en el caso de un despido 00:31:58
objetivo. Si no se cumplen estas características, o sea, estos requisitos formales, también no lo 00:32:05
consideran despido procedente, sino que lo consideran despido improcedente. En su sentencia 00:32:14
el juez puede calificar el despido como improcedente. ¿Cuándo es? Cuando no quedan 00:32:23
demostrados los motivos alegados por el empresario en el despido o en el caso del despido objetivo 00:32:29
si no se han cumplido los requisitos de forma. En este caso, que el juez declare el despido 00:32:38
improcedente, el empresario puede elegir, es decir, no el trabajador, el empresario puede 00:32:48
elegir entre abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por 00:32:55
meses los periodos inferiores a un año con un máximo de 24 mensualidades o readmitir al trabajador 00:33:03
abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación 00:33:11
de la sentencia. Es decir, despide un procedente que lo ha declarado el juez en una sentencia. El 00:33:17
empresario elige entre seguir adelante con el despido y abonarle una indemnización por despido 00:33:24
improcedente o readmitir al trabajador. En este caso le tiene que abonar los denominados salarios 00:33:32
de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha 00:33:39
de la notificación de la sentencia. Por último, el juez puede declarar en su sentencia un despido 00:33:48
como nulo. ¿Cuándo va a declararlo como nulo? Cuando el despido tenga como móvil alguna de 00:33:59
las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la ley o cuando se produzca 00:34:08
este despido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas. También 00:34:15
será nulo si despiden al trabajador durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado 00:34:22
de menor, riesgo durante el embarazo o lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o 00:34:29
lactancia natural o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice 00:34:37
dentro de dicho periodo. También se considera nulo el de las trabajadoras embarazadas y el de 00:34:45
los trabajadores que soliciten o disfruten del permiso de lactancia, permiso de nacimiento de 00:34:52
hijo prematuro u hospitalizado tras el parto o por excedencia por cuidado de hijos o familiares 00:34:59
hasta el segundo grado. Cuando nos despiden tenemos derecho al finiquito. En este finiquito 00:35:06
es un documento por el que se formaliza la ruptura de nuestra relación laboral. El trabajador 00:35:19
puede solicitar la presencia de un representante legal y el plazo para la impugnación es de 00:35:29
un año. ¿Qué va a entrar dentro del finiquito? En primer lugar, lo que te deban del último 00:35:37
mes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y los días de vacaciones de los que no hayas 00:35:45
disfrutado. 00:35:55
Subido por:
M.carmen D.
Licencia:
Reconocimiento - No comercial - Compartir igual
Visualizaciones:
322
Fecha:
11 de enero de 2021 - 19:48
Visibilidad:
Público
Centro:
IES SAN JUAN DE LA CRUZ
Duración:
36′ 02″
Relación de aspecto:
16:9 Es el estándar usado por la televisión de alta definición y en varias pantallas, es ancho y normalmente se le suele llamar panorámico o widescreen, aunque todas las relaciones (a excepción de la 1:1) son widescreen. El ángulo de la diagonal es de 29,36°.
Resolución:
908x512 píxeles
Tamaño:
76.20 MBytes

Del mismo autor…

Ver más del mismo autor

EducaMadrid, Plataforma Educativa de la Comunidad de Madrid

Plataforma Educativa EducaMadrid