Presentación del Estudio de Detección de Necesidades en Administración, Seguros y Consultoría

Que sepáis que el objetivo del estudio al final se pone en práctica, no es simplemente estudiarlo y difundirlo, sino que para nosotros ocupa un lugar fundamental porque todo eso luego se queda reflejado en una programación que se difunde a lo que son todos los usuarios, tanto de la Comunidad de Madrid como a nivel estatal. 00:00:00

En este caso, para el estudio de detección de necesidades, contamos con Marta Rodríguez, de la empresa CECAS, que se encargó de gestionar, y ahora os explicarán un poco ellos cómo se llevó a cabo este estudio, quien se encargó de coordinarlo en colaboración con Ángel Gil-San, que es de la empresa Watch & Act. 00:00:20

Entonces, bueno, ellos os explicarán las pautas de por dónde empezaron para directamente saber qué era lo que se quería llegar y llegar a unas conclusiones muy concretas. Entonces, yo por mi parte, por no extenderme más, doy paso a Marta Rodríguez y a Ángel Gilzán. 00:00:42

Muy bien, pues muchísimas gracias, Tamara, por la presentación, por la confianza y porque da gusto trabajar con vosotros en el primer proyecto que hacemos. Y la verdad, desde aquí lo primero que queremos decir, bueno, lo digo yo, pero Ángel también lo compartimos, es que da gusto contar con la administración, con la administración pública, con servicios públicos, con servidores públicos, como vosotros os definís, pues para intentar juntar lo que a veces está lejano, sobre todo siempre se dice, ¿no? 00:01:05

La diferencia entre las universidades, los institutos, etcétera, a la realidad y yo creo que vosotros esto lo tenéis perfectamente metido en el ADN y lo que queréis es ver exactamente qué es lo que necesita la sociedad, qué es lo que necesitan las empresas y ser útiles, ¿no? 00:01:36

Y, bueno, pues eso es muy de agradecer. Cuando nos hemos acercado y hemos hecho algunos otros proyectos, pues todas las empresas nos ponen de manifiesto eso, ¿no? Primero, que no os conocían y segundo, que qué de cosas hacéis y qué enfocadas están a la empresa. 00:01:51

Entonces, bueno, pues si quieres Ángel, completar algo antes de comenzar el estudio y si no, pues lo enfocamos. 00:02:05

No, pues yo creo que otra vez agradecerle a Tamara y a Marta la oportunidad y la confianza por la participación en este estudio y simplemente esperar que los resultados y las conclusiones sirvan de alguna manera positiva para lo que todos los que hemos participado en ellos queríamos y que nos lleva a tanta ilusión que es facilitar la incorporación y el empleo, especialmente en esta situación tan complicada. 00:02:12

Pues bueno, el orden del día 00:02:42

le tenéis ahí, primero la presentación 00:02:46

que ya ha hecho Tamara en el Centro de Referencia Nacional 00:02:48

luego vamos, los tiempos son más o menos 00:02:50

aproximados, pero para que os hagáis una 00:02:52

composición del lugar de a qué vamos a 00:02:54

dedicar la tarde, más o menos 00:02:56

en una hora entre Ángel y yo 00:02:58

vamos a desgranar lo que 00:03:00

es el estudio, luego tenemos la suerte 00:03:02

de contar con tres expertos 00:03:04

directores de recursos humanos, de los que 00:03:06

han participado, han participado más 00:03:08

de este estudio, para que nos 00:03:10

pongan en su caso, en su área 00:03:12

en su sector y desde su experiencia 00:03:14

algunos de los puntos que hemos visto en el estudio. 00:03:18

Y por último ya pasaremos a ver las conclusiones 00:03:21

y por dónde en este estudio 00:03:23

creemos que van a ir las necesidades 00:03:27

de trabajo y por tanto formativas. 00:03:29

Y luego a las 19, después 00:03:33

si queréis un coloquio, etcétera, 00:03:36

pues terminaremos. 00:03:39

Bueno, esto es la parte del centro que ya nos lo ha comentado Tamara y vamos con la presentación del estudio. 00:03:40

Bueno, el origen lo ha situado Tamara, son los planes nacionales de trabajo. 00:03:49

Entonces, bueno, pues ahí salió una licitación para hacer este estudio de detección de necesidades en tres áreas, 00:03:53

que eran administración, que ahora comentaremos su peculiaridad, consultoría y seguros. 00:04:00

Esto se engloba en unos planes de plurianuales, que en este caso eran de 19 al 22, y bueno, pues la licitación la obtuvo mi empresa, CECAS, que es el centro de estudios del Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros. 00:04:06

Al ser el centro de administración, seguros y finanza, pues ahí tenemos un vínculo muy estrecho al ser actores dentro de todo lo que es el sector seguros, con una formación arreglada, como sabéis muchos, muy importante. 00:04:20

Los ponentes somos nosotros, ya nos habéis visto en persona, pero bueno, estas son nuestras fotos y nuestros cargos. 00:04:34

Los objetivos del estudio era analizar el tejido empresarial en las tres áreas que hemos comentado, seguros, consultoría y administración. 00:04:43

Y aquí la primera salvedad es que administración estamos hablando de un todo y de un nada, es decir, no hay un sector como tal de administración. 00:04:52

Nos ha costado mucho identificar porque al final los administrativos están en todos los sectores y ha sido en el que más difícil nos ha sido enfocarlo. Por ello, lo que hemos hecho es hacer un estudio de esta parte de administración en tres sectores que consideramos relevantes. 00:04:59

Uno lo que sería, pues, de salud, prestación, etcétera, otro de logística y otro de servicios. Es decir, tres sectores diferentes y ver cómo esta familia, por llamarlo de alguna manera a este área que no es un sector en sí, pues, qué necesidades tienen y cómo está evolucionando. 00:05:17

Había que señalar los requisitos de esa cualificación, es decir, qué se necesita para trabajar y qué es lo que hay 00:05:34

Y luego valorar las necesidades para los nuevos perfiles profesionales que estamos viendo que salen y están saliendo y cada vez más está cambiando 00:05:40

Con lo cual los objetivos eran detectar las necesidades de formación unidas a empleo actual y futuro en estas tres áreas 00:05:50

Seguro es consultoría de administración con, como decimos, la peculiaridad en este último que hemos comentado. 00:05:59

Las fases del estudio eran tres. El primero era un análisis de tendencias. El segundo, el análisis de las necesidades del empleo y formación. 00:06:07

Y, por último, se establecían prioridades formativas, es decir, viendo el diagnóstico, pues veíamos cuáles podían ser las soluciones, las recetas o por dónde deberíamos ir con esa capacitación y formación para hacer frente al empleo y a la situación del empleo actual en las tres áreas que hemos comentado, aunque me imagino que no diferirán mucho de otros sectores, de otras áreas productivas que se puedan analizar. 00:06:18

Estoy pasando y veo que no pasa. ¿Veis la misma, no? 00:06:49

Sí, no. 00:06:52

que nosotros queríamos darle y los tres sectores que queríamos 00:07:22

analizar. Luego hemos tenido entrevistas personales 00:07:25

con responsables de recursos humanos por las áreas 00:07:29

comentadas, seguros consultoría con estas empresas 00:07:31

que veis y luego administración que 00:07:35

como ya hemos comentado no es una familia, no es un 00:07:37

área concreta, sino que nos hemos ido a tres sectores 00:07:40

un poco diferentes. Uno, lo que es la distribución, 00:07:44

otro lo que es salud, prestación de servicio, 00:07:47

etcétera. Y luego otro que son 00:07:49

el sector servicios con MAFRE, que también aglutinaba un poquito otros conceptos que nos podían venir bien y además que les conocíamos. 00:07:52

Entonces, aquí lo que se les ha preguntado a estos responsables es un cuestionario para intentar identificar qué es lo que ellos sabían, 00:08:02

primero, de la situación del sistema de formación profesional para el empleo y cómo veían las necesidades formativas unidas a la formación 00:08:14

de la capacitación que debían de tener esos profesionales. 00:08:21

El cuestionario que está a disposición en el informe y aquí 00:08:24

simplemente hemos puesto los principales puntos porque había 00:08:27

otros puntos de valoración y de priorización, pero por no 00:08:30

ponerlo aquí, lo primero es que si se conocía lo que es 00:08:33

el sistema público de formación profesional, 00:08:36

es decir, si se sabe todo lo que se está haciendo 00:08:39

para esa capacitación desde la formación para 00:08:41

ocupados o para la formación de desempleados 00:08:45

separando esas dos vías y si, bueno, luego 00:08:48

Marta González o Tamara 00:08:50

nos podrán ahondar más en este tema 00:08:53

luego 00:08:55

según el 00:08:56

conocimiento que tuvieran de esa oferta al sistema 00:08:59

público, qué es lo que le pediría 00:09:01

qué es lo que ellos creen que 00:09:03

la administración 00:09:05

el Estado puede hacer 00:09:07

para la capacitación 00:09:09

y luego ya entrábamos más 00:09:11

en lo que era su día a día y lo que ellos 00:09:13

veían, es decir, les preguntábamos por aquellos 00:09:15

puestos o familia de puestos 00:09:17

que creen que van a desaparecer 00:09:19

o que van a cambiar tanto 00:09:21

que verdaderamente no tengan nada que ver 00:09:22

cuál de aquellos supone 00:09:25

ya detectado esto 00:09:27

supone que van a tener que hacer 00:09:28

un esfuerzo formativo tremendo de adaptación 00:09:30

es decir, donde hay que formar 00:09:33

a la gente para adaptarse 00:09:35

ante este entorno cambiante 00:09:36

yo creo que una de las 00:09:38

conclusiones que tenemos todos 00:09:41

es que el cambio 00:09:42

es una realidad, pero ya no solamente el cambio 00:09:44

sino como se suele decir, la velocidad del cambio 00:09:47

Es decir, esto va muy deprisa, está cambiando a una velocidad de crucero. Entonces, esa adaptación requiere el estar al día, el formarse y el adaptarse. Entonces, eso lógicamente las empresas tienen que identificar primero qué es lo que va a cambiar o qué es lo que puede cambiar y segundo, hombre, lógicamente no se puede dejar a nadie tirado, vamos a intentar formarles y adaptarles. 00:09:48

Y unido a lo anterior, pues dos preguntas que se derivan de lo de antes, es decir, qué puestos o qué familia de puestos existentes en la actualidad van a ser demandados en un plazo de cinco años y cuál, que no existan ahora, creemos que van a existir. 00:10:11

Es decir, esas necesidades que ahora las empresas determinan y la verdad es que fue muy enriquecedor las entrevistas y las mesas porque salieron muchos de perfiles de demanda, más que de perfiles de demanda, competencias que están saliendo y que no tienen un reflejo en los perfiles de las entidades y que ellos auguran que por ahí puede haber necesidades para satisfacer lo que es la organización de las compañías. 00:10:27

Entonces, este cuestionario sintetizado, lógicamente, era mucho más extenso, tenía muchos puntos de reflexión y, además, les hacíamos priorizar algunas de las competencias de mayor a menor importancia que luego las comentaremos más adelante. 00:10:52

Quiero agradecer, ahora que estamos con el cuestionario 00:11:08

el trabajazo que se han dado 00:11:11

todas las personas que han participado 00:11:13

que han involucrado a sus empresas 00:11:15

el tiempo que nos han dedicado 00:11:16

el cariño con lo que han contestado 00:11:18

el cuestionario 00:11:21

y la verdad es que eso lo han tomado en serio 00:11:22

cuando la gente se le pide trabajar 00:11:24

trabaja y ha salido un trabajo 00:11:26

yo creo que bastante, gracias a ellos 00:11:29

bastante interesante 00:11:31

¿verdad Ángel? 00:11:33

que ha sido un gustazo trabajar con ellos 00:11:34

No, da gusto porque efectivamente, como tú dices, a veces el problema es que le estábamos preguntando por cosas que eran contradicciones en sí mismas prácticamente. Si le estamos diciendo, defíneme eso que todavía no me puedes definir, es decir, porque no existe y va a existir, pues no lo sabemos, pero defíneme algo. 00:11:37

Entonces, esa situación genera, digamos, una situación incómoda, pero yo creo que además, y no quiero adelantarme a las conclusiones, pero veremos al final que muchas de las conclusiones son comunes. Es decir, al final veremos que vamos a una tendencia, y perdonadme la expresión, global y también aquí. Y eso lo veremos. Habrá detalles, habrá diferencias, pero hay elementos que son comunes para todos. Y yo creo que eso es un buen aprendizaje también de todo este ejercicio. 00:11:54

Seguimos. 00:12:20

Bueno, ahora veremos que lo que hacíamos mucho hincapié eran las competencias o habilidades, indicar qué competencias se van a requerir. 00:12:30

Nos hemos basado o hemos intentado, interesante, tres vías. 00:12:42

Una lo que serían las competencias y habilidades, otra lo que sería la parte tecnológica y otra lo que sería metodología. 00:12:50

Y así, metodología es organización de trabajo, entorno de trabajo. 00:12:56

Y así es como hemos estructurado el trabajo, el estudio. Entonces, en el cuestionario les preguntábamos por esos tres bloques. Es decir, ¿qué competencias o habilidades requieren? Priorízalas, dime cómo tú lo ves en tu organización. 00:12:59

Segundo, estamos en lo que muchos llaman la cuarta revolución industrial. Esto es un cambio, esto es un paradigma, esto empieza y termina de una manera diferente a la que hace años podíamos pensar. 00:13:12

Entonces, el mundo de la tecnología irá de una manera disruptiva en el mundo del trabajo. Entonces, el segundo bloque era la tecnología. Y el tercer bloque, sobre el que hemos preguntado, es sobre las metodologías, los entornos de trabajo, la organización, que también está sufriendo un cambio significativo. 00:13:22

en parte motivado 00:13:40

por lo primero, por la innovación de la tecnología 00:13:42

pero no solo, es decir 00:13:44

hay parte que está motivada por la tecnología 00:13:46

que quizás es la que más vemos todos 00:13:48

pues el teletrabajo, el vernos ahora 00:13:50

por una pantalla y no en el centro 00:13:52

estupendo que tiene el centro de referencia 00:13:54

nacional y luego compartir 00:13:56

un café, eso es lo más palpable 00:13:58

pero no solamente el cambio 00:14:00

de la metodología y los entornos de trabajo 00:14:02

y la organización se debe a 00:14:04

tecnología y en este punto 00:14:06

como dice Ángel, hemos hecho 00:14:08

o han hecho, las personas que les hemos preguntado, un verdadero esfuerzo de intentar proyectar sus empresas, 00:14:09

proyectar sus organizaciones, pues con lo que ven, con lo que han leído, 00:14:16

intentar ponernos en esto que va a una velocidad tremenda y que es complicado. 00:14:20

Sí, aquí uno de los objetivos, si me permite Marta, por ser un símil, a mí me gusta siempre, 00:14:25

la idea de este estudio, como de cualquiera de este tipo de análisis, 00:14:31

es tratar de facilitar un poco una cierta luz, una cierta inspiración 00:14:36

de cómo pueden ser las cosas y de dónde vamos. 00:14:42

Entonces esto significa de alguna manera que tenemos que ser capaces 00:14:44

de con esta información jugar el partido, como si me permitiera la expresión 00:14:49

futbolística o de cualquier otro deporte. 00:14:53

Tenemos que jugar. 00:14:56

Pero utilizando el símbolo del fútbol, por si hay alguien que le gusta el fútbol, 00:14:57

hay una definición que a mí me gusta mucho y es que dice que un buen jugador 00:15:00

de fútbol es aquel que está siempre donde 00:15:03

está el balón. Y hay otra definición que 00:15:06

dice, pero que el gran jugador de fútbol es el que está 00:15:09

donde va a estar el balón. Entonces, un poco este tipo 00:15:11

de estudios lo que nos tienen que ayudar es a estar donde va a estar 00:15:15

el balón. Ese era el gran reto. Es decir, a la gente 00:15:18

yo no sé si tú estás ahí, pero allí tienes que 00:15:21

estar en algún momento. Vamos a identificarlo ahora, 00:15:24

antes de que llegue. Y ese era el gran 00:15:27

la gran 00:15:29

pelea, digamos, 00:15:32

de este estudio. 00:15:34

Vale. Y luego, con las 00:15:38

conclusiones de este 00:15:40

cuestionario, que luego veremos, 00:15:42

con todo lo que habíamos sacado de esa 00:15:44

información muy rica, la verdad 00:15:46

es que muy profunda y con muchísimas ideas 00:15:48

de todas las personas que os hemos 00:15:50

visto, hicimos mesas. Es decir, les juntamos 00:15:52

por las áreas del estudio 00:15:54

y compartimos en 00:15:56

unas sesiones maratonianas todo lo que 00:15:58

había salido de esas tres entrevistas y ese sí digamos era el punto de partida de lo que había 00:16:00

salido de las mesas más lo que se había estudiado de fuentes secundarias más los cuestionarios que 00:16:06

nos daban una riqueza individual tremenda de ahí era el punto de partida del estudio de las 00:16:11

conclusiones vamos a ver que vamos a ver ahora entonces para situarnos un poco en el análisis 00:16:16

de tendencia y ahora nos vamos a meter por cada una de ellas en lo primero como hemos dicho no 00:16:23

nos hemos encontrado estudios completos 00:16:28

y detallados, tenemos que 00:16:30

casi partir, no digo de cero, 00:16:32

pero sí de fuentes secundarias 00:16:34

uniendo unos y otros temas 00:16:36

y de la experiencia y de la aportación de los 00:16:38

profesionales, que al final es la mejor porque 00:16:40

es lo que están viviendo día a día. 00:16:42

Hay un cambio, hay un cambio que 00:16:44

en el trabajo, que es evidente, 00:16:46

que estamos todos inmersos con el 00:16:48

cambio tecnológico que hemos comentado, pero 00:16:50

también, que es importante, una 00:16:52

diferencia generacional, siempre se ha dicho, 00:16:54

y si cogemos el periódico lo vemos, 00:16:56

que es de las primeras veces que conviven tres, cuatro o cinco generaciones en un entorno laboral y cinco generaciones o cuatro generaciones que además han diferido mucho en su manera de estudiar, de divertirse, el ocio, etc. 00:16:57

Aquí vuelve otra vez en esta diferencia generacional a aparecer la tecnología como gran cambio, digamos, los antes de Internet, por decirlo de alguna manera coloquial, y los después de Internet. 00:17:10

Pero no es solamente eso, es decir, hay unos cambios generacionales que ven la manera de ver otras personas, que aprecian a la empresa de una manera diferente, esto nos daría para toda una tarde hablando de cambios generacionales, etc., pero la manera de ver la sociedad, el consumo, el producto, la empresa difiere y esa diferencia hace que las empresas se tengan que adaptar. 00:17:22

Es decir, la gente joven, lo que dicen los estudios, es que quiere trabajar en una empresa, oye, que se identifique con unos ciertos valores, unos compromisos, un compromiso medioambiental, social, etcétera, cosas que antes no se planteaban. Con lo cual, hay que adaptarse y eso hay que tenerlo en cuenta porque al final tenemos diferentes personas trabajando con diferentes orígenes de momentos determinados y que ven o que quieren de sus empresas cosas diferentes. 00:17:44

Y luego los tres elementos o vértices que hemos dicho que nos hemos basado en todo sería lo que son competencias y habilidades personales, qué es lo que hay que tener, qué es lo que hay que saber para estar en tu puesto de trabajo, que luego, digo lo de puesto de trabajo, pero verdad Ángel, que luego discutiremos sobre el concepto puesto de trabajo, pero vamos a seguir hablando de puesto de trabajo. 00:18:11

Luego, lo que sería el entorno tecnológico, que todos tenemos en la cabeza, que es el gran cambio o uno de los grandes cambios que motivan todo lo demás. Y, por último, las metodologías o los modelos organizativos aplicados en las empresas que están en un cambio también importante e incremental, además, que va más. 00:18:32

Entonces, si os parece, vamos a analizar 00:18:53

Estos tres vértices, estos tres elementos 00:18:55

Competencias, tecnología 00:18:58

Y metodología en las tres 00:19:00

Áreas de estudio, seguros 00:19:02

Consultoría y 00:19:03

Administrativos, administración con esa 00:19:06

Por favor no olvidéis que no es como 00:19:08

Un tal, sino que un todo 00:19:10

Sino que sería una función 00:19:12

Dentro de muchos sectores 00:19:13

Entonces, si queréis 00:19:16

Empezamos por competencia, Ángel, y lo vamos 00:19:18

Haciendo un poco a la limón para ser más 00:19:20

Venga, vamos allá. Efectivamente. Bueno, pues como veis ahí, dentro de las competencias, ya veremos luego cuáles son las competencias concretas que han salido en el estudio, pero hay ciertos elementos que son los que entendemos que más han jugado o van a jugar, sobre todo en el futuro, en cuanto a la definición de esas competencias. 00:19:22

Sabéis ahora que estamos en un momento en la revolución donde todo el mundo está hablando, y perdonad por las palabras en inglés y los anglicismos, que a veces no hay manera de evitarlos, pero estamos hablando ahora de que los skills es el nuevo paradigma. 00:19:43

Entonces, automáticamente son las habilidades que se están anticipando ya y se van consolidando cada vez más como un elemento diferenciador. Es decir, antes, digamos, contratábamos a las personas en las empresas por los conocimientos, seguimos contratándoles por los conocimientos, eso es indudable, pero además estamos contratándoles cada vez más por las competencias. 00:20:02

Es decir, ya los conocimientos no es un elemento diferenciador. Si os acordáis, los que tengáis algún año más, por ejemplo, como yo, que ya somos talluditos, pues nos acordamos cuando tener un título y saber hacer algo era el elemento fundamental porque relativamente había pocos. 00:20:23

Y entonces eso te daba trabajo normalmente. Había diferencias, pero básicamente podías tener trabajo. Hoy día eso no funciona. De casi cualquier cosa que hagas hay mucha gente. 00:20:40

Los títulos universitarios, los títulos de formación profesional, la gente está súper preparada. Entonces, ¿qué ocurre? ¿Qué hay que diferenciar? 00:20:50

Y nos estamos dando cuenta de que hay cosas adicionales a ese conocimiento que son los que van a marcar la pauta de la diferenciación. 00:20:57

Entonces aquí os digo, por ejemplo, ¿qué competencias fundamentales? Primero, el elemento tecnológico que lo vais a ver que es un leitmotiv. ¿Por qué? Porque la tecnología ya no es saber hacer algo con un elemento. Antes la tecnología era, pues, sé trabajar con un procesador de textos o sé utilizar una hoja de cálculo. 00:21:04

Hoy día la tecnología es un lugar, la tecnología es el entorno en el que trabajamos, es el ecosistema. Puede que no tengamos ni idea del que nos viene encima, pero tenemos que ser capaces de coger una aplicación, coger un ordenador y hacer cosas con él, aunque no lo hayamos hecho nunca. 00:21:22

Entonces, ese elemento tecnológico es fundamental, cada vez más, para conseguir un empleo. Por otro lado, pues una evolución de conocimientos. Las áreas de especialización son cada vez más restringidas, por decirlo así, son cada vez más especializadas, valga la redundancia, y entonces cada vez los conocimientos en muchos aspectos son más profundos y evolucionan muy deprisa, también por la tecnología. 00:21:39

Entonces, hay que conseguir que esa evolución se mantenga. 00:22:02

Eso es un elemento fundamental. 00:22:04

¿Os acordáis de aquella frase que decía hace muchos años? 00:22:06

A mí me lo dijeron cuando acabé la carrera. 00:22:08

Me dijo un compañero que si a partir de aquí no me juzgará nada más que Dios y la historia. 00:22:11

Bueno, pues eso ya no existe. 00:22:16

Si a partir de aquí, cuando has aprendido algo y tienes tu título y te han dado el certificado, 00:22:17

lo único que vas a hacer el resto de tu vida es seguir aprendiendo y seguir demostrando que sabes. 00:22:22

Ese es un poco el elemento y el reto. 00:22:27

Por otro lado, los modelos y las estrategias de negocio 00:22:29

Perdona, Ángel 00:22:32

En este punto yo creo que es importante 00:22:33

Porque va a salir luego a posteriori 00:22:35

Que es una tónica 00:22:38

Es la conclusión 00:22:40

Es una de las conclusiones finales del estudio 00:22:41

Pero yo creo que interesa ponerlo ahora de manifiesto 00:22:43

La capacitación y la formación 00:22:46

Constante a lo largo de toda la vida 00:22:48

Es un elemento, ¿verdad? 00:22:50

Igual que la tecnología que ha sido un hilo conductor 00:22:51

De todo el estudio 00:22:54

Yo creo que eso nos lo debemos de grabar a fuego 00:22:54

por lo menos esta tarde que estamos con este tema 00:22:56

porque nos damos cuenta que ante el cambio, ante la velocidad 00:22:59

ante el cambio tecnológico de organización 00:23:03

solamente se puede estar preparado 00:23:06

con una formación continua de las personas 00:23:09

y eso es una labor de cada uno, es decir 00:23:12

puede haber medios de la empresa, puede haber medios de la administración 00:23:14

lógicamente los planes 00:23:18

que organiza el Centro de Referencia Nacional 00:23:20

tienen que estar adaptados, pero yo creo que es la obligación y ahí es un tema personal de cada persona 00:23:23

que si quiere trabajar y quiere ser competitivo y quiere estar, tiene que asumir que ya no es como 00:23:31

cuando Ángel terminó la facultad, sino que es una cosa constante que tiene que estar todos los días. 00:23:36

Mira, tienes toda la razón, Marta, pero tiene los dos extremos. Es decir, si me permites, 00:23:42

ahí arriba, estoy viendo en la transparencia 00:23:48

dice Gobierno de España, Ministerio de Educación 00:23:51

y Formación Profesional, es decir, hay un 00:23:53

aspecto social que es fundamental y te acuerdas 00:23:55

estuvimos discutiendo en las reuniones, en algunas 00:23:57

de las reuniones, porque llegó 00:23:59

un momento que estábamos hablando, ¿estamos hablando de 00:24:01

formación o estamos hablando de educación? 00:24:03

¿Por qué? Porque eso que tú has dicho 00:24:05

que es el que tengo que estar dispuesto a aprender 00:24:07

toda mi vida, por lo tanto, tengo 00:24:09

que estudiar, entre comillas 00:24:11

ese estudio a todos los niveles 00:24:13

incluso a los niveles relativamente 00:24:15

bajos de la sociedad, si me permitís la expresión, empieza a ser un reto, empieza a ser un requisito. 00:24:17

Entonces, eso, ese elemento, lo que tú comentabas, ese elemento personal que es perfecto, pero 00:24:23

hay un elemento de reto social, no España, a todos los gobiernos del mundo. Yo os puedo 00:24:28

asegurar que hay programas a nivel internacional, en países europeos, por ejemplo, donde el 00:24:33

famoso reskilling, por utilizar otra terminología que hablaremos seguramente, hay programas 00:24:38

de reskilling en países nórdicos donde están 00:24:43

realmente abarcando 00:24:45

millones de ciudadanos desde el gobierno 00:24:46

porque se dan cuenta que si estas cosas 00:24:49

no forman parte de la educación, 00:24:51

del sistema educativo, a lo mejor 00:24:53

la iniciativa privada no llega 00:24:55

suficientemente. Entonces, 00:24:57

esos elementos son importantes. 00:24:59

Pero, os decía, 00:25:01

eso es un elemento claro. Hay otro elemento 00:25:03

y es que el negocio está cambiando, por ir avanzando 00:25:05

un poco. Los modelos y estrategias 00:25:07

de negocio se mueven a una velocidad 00:25:09

vertiginosa. Antes, 00:25:10

modelo de negocio, desarrollarlo, ponerlo en práctica 00:25:13

y lanzarte, te costaba 5 años 00:25:16

una empresa tardaba 3 años 00:25:18

en realmente poder estar en marcha 00:25:19

hoy día una empresa que no es capaz de salir en meses 00:25:21

a producir, a vender 00:25:24

a hacer lo que sea, salvo que sea gran industria 00:25:26

evidentemente, eso es otra historia 00:25:28

realmente está fuera 00:25:29

y cuando llega la competencia y me ha 00:25:31

cambiado, pues entonces tengo que rápidamente 00:25:34

reinventarme y volver a hacer otra cosa 00:25:35

imaginaos, yo que sé, cualquier 00:25:37

sector que queréis imaginar 00:25:40

Correos, un ejemplo. Antes correos llevaba correo, llevaba cartas. Imaginaros ahora lo que hace correos. Son situaciones que cambian muy radicalmente, entonces eso tenemos que verlo. El entorno social y político ha cambiado. Las prioridades sociales son distintas. La involucración, los medios que tenemos para ello, la forma de educar que decíamos antes, todo eso es totalmente distinto y tenemos que ver que hay una relación entre ese entorno y lo que estamos haciendo a nivel privado y a nivel de las empresas privadas cada día. 00:25:42

Los modelos de relaciones sociales, personales, profesionales cambian radicalmente. La generación, que ha comentado Marta, no se relacionan igual en los millennials ahora mismo. Os pongo un ejemplo. Cuando tenemos un equipo, se suele decir otra vez, y sabéis que me gusta mucho utilizar un ejemplo de este tipo, los que éramos de los baby boomers, nos decían, nosotros éramos, para los jefes, éramos un rebaño de ovejas. 00:26:10

entonces nos hacía falta un buen perro pastor 00:26:32

y un señor que supiera silbar para llevarnos de un lado para otro 00:26:35

hoy mover un equipo de millennials es como tratar de apacentar 00:26:37

un rebaño de gatos, ¿os podéis imaginar llevar a un rebaño de gatos 00:26:41

de una manera coordinada en la misma dirección? 00:26:44

es prácticamente imposible, bueno pues eso hay que aprender a hacerlo 00:26:46

porque son gatos, es decir, entonces 00:26:49

perdón dicho, perdonadme el ejemplo, se comportan como 00:26:52

en ese sentido, entonces todo eso 00:26:56

y ese modelo de relaciones hay que tenerlo en cuenta 00:26:58

No podemos enseñar de la misma manera ni podemos pedir en las empresas de la misma manera. Tenemos que cambiar todo eso. Las expectativas de terceros, evidentemente, no tratamos igual a los proveedores, a los socios, a los colegas, a los superiores, ahora que antes, ni con los mismos criterios. 00:27:01

en los clientes, ahora 00:27:17

los que estéis trabajando y tengáis experiencia 00:27:18

profesional en estas cosas, ahora hay otro 00:27:21

paradigma fundamental que es la experiencia 00:27:23

del cliente. Hay que conseguir que el cliente 00:27:25

cada vez que viene a nuestra empresa tenga una experiencia 00:27:27

memorable, tenga algo que recuerde 00:27:29

y que quiere repetir. Imaginaros 00:27:32

lo que es eso. Eso significa construir 00:27:33

la empresa alrededor de la experiencia 00:27:35

del cliente. No ser la 00:27:37

consecuencia, la experiencia del cliente, 00:27:39

sino el centro original de 00:27:41

la compañía. Eso es un cambio absolutamente 00:27:43

radical de modelo de negocio. Entonces, todo eso cambia. Las estructuras organizativas, pues imaginaos, adaptada a todo lo anterior, 00:27:45

totalmente distintos. Las culturas, que queréis que os diga. Todo esto son básicamente los aspectos que realmente en las competencias 00:27:53

que vamos a ver ahora más afectan. Y como bien dice aquí abajo, lo fundamental, y eso sí es individual de cada uno, es que tenemos que enseñar 00:27:59

a la gente, aquí hay que aprender a leer al entorno. Ellos tienen que entender que todo eso influye y cómo ellos pueden participar de todo eso. 00:28:07

unas veces de una manera, otras veces de otra 00:28:15

y por otro lado, ser capaces de enfrentarse 00:28:17

a los retos y a los problemas, porque si hay algo 00:28:19

que va a venir en el futuro, que ya está viniendo 00:28:21

es el cambio permanente 00:28:23

y el cambio permanente genera incertidumbre 00:28:24

genera retos, no vamos a decir problemas 00:28:27

tanto, pero retos 00:28:29

dificultades, situaciones incómodas 00:28:30

situaciones no conocidas 00:28:33

¿vale? pues con eso tenemos que convivir 00:28:35

cada día, ese es un poco el 00:28:37

el reto diario 00:28:39

si te quieres dar, Marta 00:28:40

Sí, veis ahora, ¿no? Las 15 competencias para el 2025. 00:28:45

Vale, ahora, sí, ahora os adelanto, van a salir las 15 competencias más relevantes para el 2025. 00:28:48

Es decir, esto no es, esto es parte de lo que se ha utilizado luego para construir el estudio, 00:28:53

que es un análisis, un estudio que hizo en el año 2018 el Foro Económico Mundial, 00:28:58

diciendo básicamente cuáles van a ser las competencias más relevantes, 00:29:03

lo que decíamos antes de hacia dónde vamos para el año 2025. 00:29:06

Esto lo hemos adaptado en el estudio, pero imaginaros que las competencias más habituales 00:29:09

empiezan a ser cosas como muy intangibles, muy de habilidades personales prácticamente. 00:29:14

Pensamiento analítico e innovación, aprendizaje activo, lo que hablábamos antes, 00:29:21

estar siempre aprendiendo y tener una forma de aprender, saber cómo aprendo, 00:29:25

qué es más eficiente para mí y buscarme el aprendizaje porque ya no voy a tener un profesor 00:29:29

que me va a dar la formación. 00:29:33

Ahora, por ejemplo, cualquier empresa y vosotros los que estáis en la reunión 00:29:36

y pretendéis a empresas, pues trabajáis como normalmente, pues con sistemas de esos que se llaman LMS, 00:29:40

donde yo pongo a disposición de mis empleados, por ejemplo, yo digo un ejemplo que es absolutamente habitual, 00:29:46

16.000 cursos, ¿vale? Para que ellos elijan qué hacen. 00:29:51

Imaginaros si eso lo tiene que gestionar una persona que no tiene una idea clara de qué hace, 00:29:55

qué tiene que aprender, cómo aprende mejor y para qué aprende. 00:29:59

Pues efectivamente se puede volver loco cada vez que dé a la pantallita y salen cosas por ahí, ¿no? 00:30:02

Entonces, todo eso necesitamos para poder manejarnos en esa jungla. Capacidad de resolver problemas complejos. Complejos no tanto matemáticos, sino problemas que no tienen una solución sencilla, que tienen una parte de dilema, que no está en los manuales, porque los manuales cada vez responden menos a la realidad. 00:30:07

entonces ese tipo de cosas analizar tener un pensamiento crítico preguntarse por qué cómo 00:30:25

podríamos hacerlo de forma distinta todas estas cosas no quiero adelantar mucho tiempo porque 00:30:31

nos puede ir pero podéis ver luego lo veremos un poco más adelante más aterrizado pero todas 00:30:35

estas cosas son realmente un cambio un enfoque diferente de lo que estamos haciendo hasta ahora 00:30:40

de lo que estábamos esperando hasta ahora de los empleados si le das nos nos vamos nos vamos a lo 00:30:45

siguiente activa adelantamos un poquito y vamos a entrar a que una de las cosas que están y subyacen 00:30:52

a la tecnología que hemos estado viendo es que la sustitución de horas hombre por horas máquina 00:31:01

es decir cualquier estudio que cojáis de cualquier lugar del mundo referente a cualquier sector os 00:31:07

va a decir al menos que la mitad o más del tiempo a ciertas tareas se van a ocupar las máquinas de 00:31:14

hacerlas, si no se están ocupando ya. 00:31:19

Hay puestos que van a desaparecer. Sabéis la famosa 00:31:21

cifra de que el 45% de los empleos 00:31:23

que habrá dentro de 10 años todavía no 00:31:25

existen. Es decir, no 00:31:27

lo hemos definido aún, lo que van a hacer. 00:31:29

Lo que comentaba antes, que va a haber 00:31:31

y veréis que van a salir algunos aquí que 00:31:33

pueden llamaros la atención. Es decir, pues eso es un poco 00:31:35

la idea. Entonces tenemos que anticipar todo eso. 00:31:37

¿Por qué? ¿Y dónde van a interferir 00:31:39

esas máquinas tanto con el trabajo? Porque 00:31:41

van a interferir fundamentalmente en todo lo que tiene 00:31:43

que ver con procesos de datos e información. 00:31:45

Si las máquinas cada vez más trabajan con ellas mismas y por lo tanto son capaces de gestionar esa información y esos datos de forma mucho más eficiente que nosotros, ¿vale? Porque nos van a ayudar a buscar la información relevante de una manera mucho más directa. 00:31:46

Es decir, antes uno se enfrentaba a un sistema de una base de datos donde tenías miles y miles de datos y tenías que tratar de sacar conclusiones con eso. Hoy día cualquier sistema de analítica de datos te va a dar un tablero de control donde te va a poner los cinco elementos fundamentales con su análisis, su dinámica, su predicción, etcétera, etcétera, de tal manera que todo eso ya te lo van a dar hecho. 00:31:59

Tú vas a tener que sacar conclusiones, pero no vas a tener que buscar la información. Ejecución de operaciones complejas y técnicas, pues cada vez más. Es decir, en una de nuestras sesiones de uno de nuestros sectores, nos comentaba Marta que ya hay cosas que automáticamente se hacen. 00:32:20

Por ejemplo, en la asesoría fiscal nos decían, pues antes el asesor fiscal tenía una misión 00:32:39

y si hoy día la propia administración, a través de sus sistemas, es capaz de darte la asesoría fiscal. 00:32:43

En la asesoría fiscal sobra. El abogado especialista ya no hace falta. 00:32:48

Es decir, en un porcentaje alto de los casos. 00:32:52

Hará falta siempre en determinadas circunstancias, pero no en la mayoría. 00:32:54

Entonces, empezamos a darnos cuenta de que esto ya no es solamente decir quitamos operaciones sencillas. 00:32:58

Empezamos a tener operaciones complicadas. 00:33:03

Habéis visto los robots operando, introducidos en el tema sanitario, en el tema diagnóstico, es espectacular, ¿vale? Entonces, afecta a todo. 00:33:05

En este sentido, Ángel, perdona un inciso, fue muy, no sorprendente, sino cuando estuvimos hablando o analizando el sector de la consultoría, que todo el mundo piensa que tiene un porcentaje de capacitación muy alta, de especialización, etc., pues mucho más que otros trabajos, que meter datos o tal, puedes pensar que estos estarán a salvo de la irrupción de la máquina porque es difícil. 00:33:13

Y, sin embargo, nos ponían todos de manifiesto que no, que les afecta igual. Es decir, que ahora mismo en un despacho de abogados puedes poner una máquina que te analiza toda la jurisprudencia, todas las sentencias, que es gran parte del trabajo que hacía un abogado hace años. 00:33:36

Entonces, ¿qué es lo que se necesita o qué es donde hay que girar? Pues en la interpretación y en que la persona que lo analice lo sepa poner, contextualizar en el momento actual, que lo sepa proyectar el futuro y que luego le ponga la empatía y el comprender a la otra persona. 00:33:53

Entonces, eso de momento una máquina no lo hace. Ahí es donde la labor humana está hecha. Pero en consultoría, ¿verdad Ángel? Que nos sorprendimos cuando nos dijeron, fiscalista, haciéndote lo hace. Abogados, es que una máquina te puede analizar todas las sentencias y tal. Es decir, hay que completar eso porque eso también les afecta. 00:34:09

Sí, por eso digo, es que esto no está exento, no hay ninguno que quede fuera. Lo comentaba aquí, toda la función administrativa, pues fundamentalmente, antes, pues imaginaros, hablaba Marta de la administración a nivel general, pero imaginaros ahora a nivel administrativo en muchísimas empresas de administración, gestorías y demás, es decir, tienen sistemas que tú pones una factura en un lector, el lector lee la factura, escanea, archiva los datos, lo lleva a la base de datos, 00:34:26

para que registre y contabiliza 00:34:56

y chequea con los bancos, por cierto, si hay 00:34:57

involucrado una transferencia 00:35:00

y una transferencia de dinero, con lo cual 00:35:01

no hay nada que hacer, es decir 00:35:03

directamente, lo único que haces es gestionar 00:35:05

eso, con esa información, qué conclusiones 00:35:08

saco, qué tengo que mejorar, dónde 00:35:10

tengo un problema, qué está pasando con mi flujo 00:35:11

financiero, por ejemplo, todas estas cosas 00:35:14

pero nada que ver con la acción directa 00:35:16

entonces todo eso empieza 00:35:17

a cambiar el scope 00:35:20

perdón, cambiar la forma 00:35:22

en que vemos desde el punto de vista social 00:35:24

Y aquí vuelvo a mencionar, porque yo creo que va a estar fluyendo continuamente, el tema de la administración, del tema de la visión social, de la visión de la educación, de que tenemos que fomentar sistemas que vayan en esta dirección ayudando a las personas que pueden necesitar este tipo de formación para concentrarse y centrarse en aquellas cosas que va a tener para ellos más impacto y va a ser más relevante. 00:35:25

Si le pegas al siguiente, Marta, vamos a ver cuáles son las competencias concretamente que salieron con mayor prioridad. 00:35:47

Esto ya es del estudio de campo 00:35:54

Esto ya es del estudio, esto ya sí son conclusiones 00:35:57

¿Qué es lo que realmente? Veréis que no necesariamente 00:36:00

coincide con lo otro, porque cada uno luego ya 00:36:03

cada país y cada sector y cada grupo y cada 00:36:06

profesión tiene su criterio, pero básicamente los que salieron 00:36:08

fueron estos, es decir, orientación al servicio, es decir, ahora mismo 00:36:12

lo que nos interesa básicamente son gente, lo que decía antes 00:36:15

Marta, que tenga empatía, que sea capaz de entender 00:36:18

que estamos haciendo un trabajo para ayudar a alguien 00:36:21

y ese alguien puede ser un cliente 00:36:23

o puede ser mi colega, puede ser mi compañero 00:36:26

si yo estoy en un departamento de logística, alguien me ha dado un paquete 00:36:29

para que lo lleve a alguien, entonces eso significa mi trabajo está 00:36:32

entre dos procesos, entre dos fases 00:36:35

de un ciclo, eso significa servir y ayudar 00:36:38

a esos dos, al que me antecede y al que me sigue 00:36:41

y entonces esa orientación es cada vez más fundamental 00:36:44

inteligencia emocional, eso es otra vez por el ejemplo del fútbol 00:36:47

de antes, saber leer el partido, es decir 00:36:50

cuando yo estoy ante una situación 00:36:52

la regla me vale para poco, yo tengo que saber 00:36:54

exactamente qué debería hacer en ese momento 00:36:57

tengo que tener madurez, tengo que saber interpretar 00:36:59

las emociones de los otros, tengo que saber 00:37:01

juzgar las posibles consecuencias 00:37:03

de lo que voy a hacer, todo eso 00:37:05

que antes a lo mejor yo sigo una regla 00:37:07

y sigo, cumplo órdenes 00:37:09

y sigo instrucciones, pues efectivamente 00:37:11

cada vez es menos relevante 00:37:13

y cada vez es más relevante ser capaz de 00:37:15

ir más allá de todo eso, por supuesto 00:37:17

la resiliencia, la tolerancia, el estrés y la 00:37:19

flexibilidad. ¿Por qué? Porque esto cambia y cambia muy deprisa. Decía antes Marta, la velocidad. La 00:37:21

velocidad es el signo de nuestro tiempo. Todo lo que vaya a pasar nos va a pasar además muy deprisa. 00:37:27

Ahora hablamos del, no hemos hablado, pero estábamos en plena época de COVID. Cuando hablamos del COVID, 00:37:32

el COVID no ha acelerado, no ha traído muchas cosas nuevas, si me permitís mi opinión. Lo que ha traído 00:37:38

es muchísima más velocidad. Antes del COVID en España había un 5% de teletrabajo. El año pasado, 00:37:43

cuando hicimos este estudio había un 38% 00:37:49

de teletrabajo, ahora yo creo que hay más 00:37:51

¿vale? y os dais cuenta 00:37:53

¿y es nuevo? no, es nuevo 00:37:56

es decir, para nada, yo he teletrabajado 00:37:57

desde hace muchos años, ¿vale? 00:37:59

pero éramos pocos, ahora somos 00:38:01

muchísimos, entonces eso 00:38:03

esa capacidad de adaptarse a todo ese entorno 00:38:05

porque mañana nos pueden cambiar los criterios 00:38:07

eso es fundamental, trabajo en equipo 00:38:09

en un contexto donde 00:38:11

además ese equipo no tiene por qué estar 00:38:13

junto a mí, puede ser un equipo remoto 00:38:15

puede ser un equipo distribuido 00:38:17

como suelo decir en alguna de mis sesiones 00:38:19

que se ha distribuido, por favor, que no se ha desparramado 00:38:22

que son dos cosas diferentes, pero sí que esté 00:38:25

el equipo distante 00:38:28

En este punto de trabajo en equipo 00:38:31

lo unimos a temas de formación y es verdad que ha sido un clásico 00:38:33

de planes de formación, de planes sectoriales 00:38:38

etcétera, y bueno, siempre se ha tomado así 00:38:40

un poco como aprender en un curso 00:38:43

cómo se trabaja en equipo y muchos nos decían que al final 00:38:46

tiene que ser el día a día y que bueno pues 00:38:49

tiene que ser una formación más práctica de lo que a veces 00:38:52

se ha enfocado sobre todo en este tema que ya es viejo 00:38:55

que no es nuevo y que verdaderamente pues no se ha conseguido 00:38:58

pues introducir en muchos de los planes nos decían 00:39:01

muchos responsables que personas que acceden por primera 00:39:04

vez que vienen de la facultad o que vienen de la FP 00:39:07

pues tienen una carencia en esto y que bueno pues a veces 00:39:10

lo que les han dado es un tema o tal, pero que eso no verdaderamente 00:39:13

no es preparar a las personas, es un poco al hilo de lo que 00:39:16

decía Ángel, de preparar la formación 00:39:19

y la educación para lo que las 00:39:22

empresas están demandando. Y esto, verdad Ángel, era un tema clásico 00:39:25

del trabajo en equipo, que la formación y la educación 00:39:28

pues no, o hasta ahora 00:39:31

no había favorecido. Sí, efectivamente 00:39:34

porque también es verdad que aquí hay mucha literatura 00:39:37

y lo que salía también en las conversaciones 00:39:40

que quizá no tanto en el estudio, es que a veces, y eso puede ser a veces un fallo también de las empresas, 00:39:42

no tienen definido realmente qué es un trabajo en equipo en cada una de las unidades o de los departamentos o de los grupos. 00:39:47

Es decir, todo el mundo aspira a trabajar en equipo, esto es como la 2. 00:39:55

Todo el mundo dice que es la mejor cadena que existe, pero es la que menos ven. 00:40:00

Pues esto es igual, todo el mundo habla del trabajo en equipo, pero al final, 00:40:04

trabajar bien en equipo implica una serie de cosas que ni se cumplen por la formación previa, 00:40:06

ni se cumplen por la ejecución diaria 00:40:11

entonces eso es una cosa que bueno 00:40:13

pero en cambio todo el mundo somos conscientes 00:40:14

de que está ahí arriba, de que es una prioridad 00:40:16

porque sin eso no funcionamos 00:40:19

yendo muy rapidito 00:40:21

por avanzar, el aprendizaje activo 00:40:22

lo que hemos dicho antes, pues se ve cada vez más importante 00:40:24

hay un elemento aquí que generaba cierta 00:40:27

puede generar cierta confusión cuando lo lees 00:40:29

es el liderazgo y capacidad de influencia 00:40:31

oye, si estamos hablando de gente que viene de FP 00:40:32

o de gente que está formándose 00:40:34

reciclándose por el empleo 00:40:37

pues ahora el liderazgo suena como muy grande 00:40:38

sí, pero efectivamente lo que quiere decir este concepto 00:40:40

significa que yo tengo que liderarme a mí mismo 00:40:44

el primero, es decir, yo tengo que ser capaz 00:40:46

de hacerme valer, de entender 00:40:49

de demostrar el valor que puedo hacer y de influir en lo que pueda 00:40:52

es decir, esa capacidad 00:40:55

de influencia que hasta ahora era algo, y no me refiero a los influencers 00:40:59

ni vamos a hablar de Andorra, por favor 00:41:02

vaya eso aparte, pero sí que esa capacidad 00:41:04

de influir en otros, en ese mismo equipo 00:41:08

con el que tenemos que trabajar, de expresarme adecuadamente, y ya veremos que luego eso ha salido claramente, 00:41:10

que a veces son cosas tan simples como, y volvemos a la educación, poder expresarme, poder explicar una idea, 00:41:16

poder defender una posición, es decir, es tan tanto como eso. Pues eso es la capacidad de influencia que a veces nos falta 00:41:22

y tenemos que darla, tenemos que ser capaces de que nuestro sistema educativo y formativo les dé a las personas esa capacidad. 00:41:28

por supuesto la innovación y pensamiento analítico 00:41:34

es decir, los datos es la fuente 00:41:37

es el nuevo petróleo 00:41:39

entonces habéis oído esa expresión 00:41:41

los datos están en la base de todo lo que hagamos 00:41:42

ser capaz de interpretar esos datos 00:41:45

de analizarlos 00:41:47

con simplicidad, no hace falta ser 00:41:48

un ingeniero, pero de ver un poco 00:41:51

qué nos quieren decir los datos y extraer conclusiones 00:41:53

de un grupo de datos, eso empieza a ser algo 00:41:55

fundamental, ya no se trata de ser de ciencias o de letras 00:41:57

se trata de ser capaz de tener unas mínimas 00:41:59

capacidades en ese terreno 00:42:01

el análisis que ha salido antes del pensamiento crítico 00:42:02

el uso de la tecnología y el control de la tecnología 00:42:05

¿de cuál? de cualquiera, del entorno tecnológico 00:42:08

vosotros seguramente muchos de vosotros tendréis niños pequeños 00:42:11

¿creéis que a vuestros hijos hace falta explicarles cómo funciona una tablet? 00:42:13

o un teléfono móvil, a los míos no 00:42:17

lo saben desde el minuto uno 00:42:20

pues eso es lo que tenemos que hacer los mayores 00:42:23

eso es control de la tecnología, no tengo por qué conocer 00:42:25

una plataforma concreta o un sistema concreto pero tengo que desenvolverme 00:42:28

bien y con naturalidad en ese contexto. 00:42:32

No me tiene que doler, ni que costar, 00:42:34

ni tengo que sufrir cada vez que hay un problema 00:42:36

o un cambio en tecnología, porque los va a haber 00:42:38

continuamente. Creatividad, 00:42:40

sí, iniciativa, por supuesto, 00:42:42

es decir, tenemos que ser capaces de proponer cosas, 00:42:44

de aportar diferencia, porque si no aportamos 00:42:46

diferencia, acabará siendo 00:42:48

una máquina, ¿vale? 00:42:50

Tenemos que ser capaces de resolver problemas 00:42:52

como usuario. 00:42:54

Es decir, yo, si tengo 00:42:56

un problema, puedo pedir ayuda al departamento 00:42:58

de informática, pero a lo mejor me tengo que 00:43:00

ese, por poner el ejemplo de la tecnología, 00:43:02

tengo que tener el suficiente control 00:43:04

de esa tecnología como para ser capaz de intuir 00:43:06

por dónde va la resolución. 00:43:08

Que eso nos ha pasado a mucha gente 00:43:10

y lo hemos resuelto. Y estoy seguro que vosotros lo hacéis 00:43:11

todos los días. De repente, una conexión 00:43:14

a través de una plataforma que no conocéis, pero 00:43:16

dais dos clics, analizáis, miráis 00:43:18

y ¡pam! Hace que funcione. 00:43:20

Bueno, pues eso, desgraciadamente, hay muchas personas 00:43:22

que no son capaces de hacerlo. Entonces, eso 00:43:24

tenemos que avanzar en ese 00:43:26

terreno. Y bueno, en este 00:43:28

caso, en el último, porque había solo 12, 00:43:30

no pusimos 95 ni mucho menos 00:43:32

el tema del razonamiento 00:43:34

resolución de problemas y razonamiento abstracto 00:43:36

es decir, a veces no vamos a tener 00:43:38

casos concretos en nuestro día a día 00:43:40

y los casos que nos vengan van a ser diferentes 00:43:42

de los anteriores, tenemos que sacar 00:43:44

tenemos que tener capacidad de deducción 00:43:46

capacidad de, a partir 00:43:48

de una serie de informaciones, obtener 00:43:50

conclusiones que 00:43:53

nos lleven a resolver situaciones 00:43:54

resolver cosas que no 00:43:56

nos han planteado como tales, ¿vale? 00:43:58

No tenemos por qué buscar la repetición. Otra vez, la repetición implica máquina normalmente, ¿vale? Entonces, sí. 00:44:00

Solo una pregunta antes de pasar. Hemos puesto aquí la prioridad del 1 al 12. Tampoco el 1 tiene mucha diferencia con el 2. Es decir, yo creo que aquí lo importante es verlo por bloques, ¿no? 00:44:09

Es decir, lo que estaría en la cabeza, los 3 o los 4 que vosotros queráis coger y los 3 o los 4 que estarían más en la cola. Entre el 1 y el 2 no es una cosa, palabra de Dios, porque puede cambiar y modificarse. Pero sí las tendencias de lo que estaría en el bloque superior y lo que estaría más abajo, siendo todos competencias, lógicamente, que todos valoran como necesarias. Pero en el orden de prioridad, pues bueno, pues hay que ponerle números. 00:44:20

Bueno, pues vamos a empezar a la tecnología 00:44:48

Yo, antes de pasar a la prioridad 00:44:53

Ángel, una cosa 00:44:56

importante es, siempre que hablamos de 00:44:58

tecnología, hablamos de cosas 00:45:00

pues, bueno, que se compran, que están hechas 00:45:01

Había antiguamente 00:45:04

un ese de, bueno, si invertías mucho en tecnología 00:45:06

te diferenciabas y verdaderamente 00:45:08

hoy es muy difícil 00:45:10

diferenciarte, digo desde el punto de vista empresarial 00:45:11

Bueno, y personal también 00:45:14

porque todos tenemos unos móviles estupendos 00:45:15

Es muy difícil distinguirte 00:45:17

desde el punto de vista de tecnología, porque económicamente, digamos, está al alcance de muchos, 00:45:19

tanto de manera personal como de manera empresarial. 00:45:25

Con lo cual, la tecnología ya no es un factor diferencial de una organización a otra 00:45:28

que te hace un valor añadido y que se puede comprar. 00:45:33

Es decir, tú puedes comprar, pero es que todos lo van a poder comprar. 00:45:37

Con lo cual, lo verdaderamente diferenciador es lo que hagas con esa tecnología, 00:45:40

esa transformación de la tecnología y sobre todo el equipo humano que tengas para hacer tu negocio, para hacer tu trabajo conforme a la tecnología que tienes. 00:45:45

Entonces es importante que si bien es verdad que rompe el mercado laboral y es un antes y un después, no es un factor diferencial que lo tenga y no porque sea universalizado. 00:45:58

Con lo cual, hay que, lo decimos ahí en el último punto, humanizar lo que es la tecnología para que verdaderamente sirva para los cometidos y los objetivos de la empresa y también a nivel personal. 00:46:07

Sí, efectivamente, esto, mientras cambias de pantalla, decir que la tecnología ya es un commodity, que se suele decir, ¿no? 00:46:22

Entonces, la pregunta ante el commodity no es cuánto gano por incluir la tecnología o por jugar con la tecnología o por contar con la tecnología, 00:46:29

esa ya no es la pregunta correcta, lo fue hace unos años, ahora ya no es. 00:46:37

La pregunta correcta ahora es cuánto pierdo si no lo hago bien, ¿vale? 00:46:41

¿Qué oportunidades estoy despreciando si no lo hago bien? 00:46:44

Por lo tanto, la duda ya no es si yo voy o no voy, vamos. 00:46:47

el tema es hacerlo bien para 00:46:50

al menos no perder 00:46:52

el, estar a la punta de la tecnología 00:46:54

hoy día es muy muy complicado 00:46:56

entonces aquí lo que identificábamos 00:46:58

una serie de elementos tecnológicos 00:47:00

que estaban afectando y veíamos 00:47:02

un poco la importancia, entonces evidentemente 00:47:04

el 1 y yo creo que aquí el 1 00:47:06

del 1 al 3 digamos, básicamente 00:47:08

es el tema otra vez fundamental 00:47:09

el tema de la inteligencia 00:47:12

artificial y el machine learning está 00:47:14

a la orden del día, todos vosotros sabéis 00:47:16

de programas y de empresas que están 00:47:18

incorporando elementos que 00:47:20

utilizan esa inteligencia 00:47:22

artificial y esa capacidad de aprendizaje 00:47:24

de las máquinas para automatizar procesos 00:47:26

ese punto número uno 00:47:28

que se hace a un nivel muy 00:47:30

digamos muy básico 00:47:32

acaba afectando a lo que pone ahí de robótica 00:47:34

robótica no es tener un camarero que me trae una bandeja 00:47:36

robótica significa 00:47:38

robotizar procesos, es decir, hay procesos enteros 00:47:40

lo que comentábamos antes, que ya 00:47:42

no requieren intervención humana, yo pongo la factura 00:47:44

en la máquina, la máquina escanea, contabiliza 00:47:46

guarda, archiva 00:47:48

y cuadra con el banco 00:47:51

eso es un proceso robótico 00:47:53

a pesar de que no haya un robot físicamente 00:47:54

como tal metido por en medio 00:47:56

pero cada vez hay más 00:47:59

y además algunos de ellos ya no son 00:48:01

visibles, absolutamente no somos 00:48:03

conscientes, las empresas lo tienen 00:48:05

tan interiorizado muchas veces que no somos 00:48:07

no nos damos cuenta 00:48:09

realmente de que están ahí 00:48:11

y de que nuestras interacciones con muchas de las 00:48:12

empresas que estamos haciendo se basan en procesos 00:48:15

robóticos y en el siguiente que es una derivada 00:48:17

que son los chatbots y asistentes 00:48:19

virtuales, es decir 00:48:20

esos muñequitos que nos salen cuando entras en una aplicación 00:48:22

o sea bajo el muñequito, Pepe 00:48:25

¿te puedo ayudar en algo? o no sé qué y tal 00:48:26

hablas con él y pues eso cada vez 00:48:28

es más evidente y 00:48:31

hay un 00:48:32

hay un paradigma 00:48:34

que dice que el paradigma está cambiando, se calcula que 00:48:36

cambiará dentro de 20 años aproximadamente 00:48:38

o sea no os hablo de inmediatamente 00:48:40

pero es cuando llegará el día que no 00:48:42

seamos capaces de diferenciar entre un hombre y una 00:48:44

máquina, en una interacción. Cuando estés hablando por teléfono, en una conversación 00:48:46

telefónica, incluso visual hoy día, no sepamos si realmente lo que hay al otro lado es una 00:48:51

persona o es una máquina. Ese momento va a llegar. Entonces, todo esto va en esa dirección. 00:48:56

Entonces, imaginaros lo que eso puede suponer. Por supuesto, otro elemento es el mobile computing, 00:49:02

es decir, ahora mismo todo es la famosa tecnología responsive, todo tiene que pasar por el teléfono 00:49:07

móvil porque es la tecnología que todo el mundo tiene. Todo el mundo tenemos esa tecnología 00:49:12

cada vez más accesible y por lo tanto ese es el centro, absolutamente. Ya hay empresas 00:49:17

que trabajan solo y fundamentalmente en un modelo de nube con tecnología de teléfono 00:49:22

móvil, nada más. Y hablamos de aplicaciones y de sistemas y de plataformas, digamos, muy 00:49:27

grandes con muchísimas aplicaciones, como dices, ¿cómo puedes hacer eso con un móvil? 00:49:34

pues lo haces con un móvil, eso es así. La pipificación es una derivada, es decir, cada vez más no estamos haciendo que la gente entre en plataformas 00:49:37

sino que se descarguen aplicaciones y a través de aplicaciones interactúen con nosotros, entonces eso significa otro cambio metodológico 00:49:45

porque es la tecnología aquí por debajo, la programación, la forma de construirla, eso es distinto. 00:49:53

El tema de realidad virtual y realidad aumentada depende del sector, será más evidente o no, pero empieza a serlo cada vez más, 00:49:59

O sea, si habéis visto, os pongo un ejemplo, en Teams, las últimas versiones de Teams, ¿sabéis qué es lo que estamos viendo aquí ahora mismo? Yo no sé vosotros, depende de la que tengáis. Seguramente estáis viendo abajo una serie de circulitos o incluso nuestras imágenes de algunos de nosotros emitiendo la imagen, pero en las nuevas versiones de Teams tú puedes ver hasta 50, 60, 70, 80 pantallas a la vez dentro de una pantalla. Eso es realidad virtual desde de aumentada. 00:50:05

En algunos casos puedes incluso colocar esas pantallas de tal manera que parezcan que están en una clase y te lo presentan distribuidas en un hemiciclo como si estuvieran en escaños interactuando con todos ellos. Todo eso son elementos de realidad aumentada que hasta ahora no se veían porque pensábamos que era para jugar con los famosos perritos aquellos que lo poníamos en el pasillo de casa y que ahora está lleno cada vez más. 00:50:29

Entonces blockchain en muchos casos ya no somos, digamos, no somos conscientes ni siquiera de lo que hay por debajo, pero junto a eso de blockchain, porque es fundamental para el tema del blockchain, os digo, habéis visto el otro día la noticia de que una empresa que se dedica a un trader a comercializar con moneda virtual, no voy a dar el nombre de la moneda, con moneda virtual, ha empezado a cotizar por primera vez en la bolsa de Nueva York. 00:50:54

y alcanzando 120.000 millones de dólares, se dice pronto, de valor en el primer día, 00:51:21

bueno, pues eso es gracias al blockchain. 00:51:28

El blockchain está por debajo, igual que permite esas cosas, va a permitirnos muchísimas más. 00:51:29

Y especialmente en sectores como los que estamos hablando, 00:51:34

en seguros de administración y de consultoría, 00:51:37

donde lo que manejamos es flujos de información fundamentalmente en forma de bits, 00:51:40

eso va a estar soportado por blockchain en unos años, en la inmensa mayoría. 00:51:45

Camificación como una forma de dirigirnos al cliente por un lado 00:51:49

Incluso de formarnos internamente 00:51:53

Estamos en el mundo de Netflix 00:51:55

Entonces cada vez los millennials lo que buscan son experiencias 00:51:57

Y gamificar las cosas significa aumentar esas experiencias 00:52:02

Y eso va a ser cada vez más relevante 00:52:07

Cada vez más importante que seamos capaces de 00:52:11

¿Os acordáis de la famosa historia que contaban del storytelling? 00:52:13

El relato, el relato 00:52:16

Bueno, pues la siguiente generación es el juego. El juego no tanto como una partida de póker, sino el juego en el sentido de un reto con recompensas, con algo que me haga sentirme bien y me apetezca hacerlo. Entonces, eso es la gamificación al final. Y luego, en algunos sectores, el tema de tecnologías de bioidentificación empieza a ser fundamental. Empezamos a tener dificultades para diferenciar el hombre de la máquina, decíamos antes. 00:52:17

Bueno, pues ser capaces de identificarnos, de medirnos e incluso de diagnosticarnos puntos de medicina. Entonces, son temas cada vez más importantes, especialmente por el tema de seguros para determinados asuntos de salud, etcétera, etcétera, etcétera, ¿vale? Entonces, si le damos a la siguiente… 00:52:39

Sí, vamos a, bueno, en metodologías y organización de la empresa, ahora vemos cómo lo hemos priorizado, 00:52:59

pero aquí lo importante sería primero que los modelos de negocio están en un momento de cambio absoluto, 00:53:06

de revisión, de revolución y que se introducen nuevas reglas del juego, 00:53:12

tanto de la organización como de las relaciones contractuales de las personas que trabajan dentro de una organización, 00:53:18

como de la cultura y la organización que tiene esa empresa. 00:53:24

Es decir, que hay un cambio que además confluye un poco todo a la vez y que eso lo que te hace es priorizar, igual que hemos hecho antes, ver dónde las personas que hemos hablado con ellas consideran que hay que poner el foco primero. 00:53:28

Entonces, en este aspecto tenemos estas prioridades, ¿no, Ángel? Que también las podemos poner las de arriba y las de abajo, porque entre el 1 y el 2 es más complicado verlo, pero partiendo de esa revolución, de ese cambio, de esos cambios en lo que son las relaciones entre las personas que trabajan en la misma organización, tanto desde un punto de vista legal, laboral, como de lo que son proyectos, trabajos, etc. 00:53:44

Entonces, si quieres, las comentamos, Ángel, para detallar un poco todo esto y en qué se puede plasmar. 00:54:07

El trabajo en remoto, bueno, pues no hace falta decirlo, estamos en pleno… 00:54:14

Estamos en ello. 00:54:17

Estamos en ello, ¿no? Entonces, esto es un ejemplo, pero efectivamente cada vez más el teletrabajo, llamando como queráis, pues es una prioridad para muchas compañías. 00:54:18

Aquí depende de muchas cosas. Yo te digo, conozco compañías que están absolutamente partidarias del trabajo en remoto, de hecho están reduciendo significativamente la estructura física, 00:54:26

porque no van a volver al entorno presencial o aún de una manera significativa, hasta compañías que están defendiéndose como locas para volver al presencial abandonando el remoto. 00:54:38

El otro día me pasaron una estadística que en un encuesto que ha hecho Geis a nivel internacional y en España, en la parte de España, no estaba hablando del estudio, era mundial, 00:54:48

pero hablando de España, en España el 44% de los profesionales entrevistados o encuestados 00:55:00

declaraba que era mucho más feliz trabajando en remoto, ¿vale? 00:55:06

Entonces siempre encontraréis gente que diría que no, pero habrá gente que diría que sí. 00:55:10

Y ese yo creo que es el cara a cara, es la estadística de la realidad. 00:55:14

Yo suelo poner un ejemplo. Tú puedes beber agua o vino, pero si mezclas el agua con el vino 00:55:16

ya no volverás a beber ni agua ni vino. Es otra cosa, ¿vale? No puedes separarlo después. 00:55:21

entonces en el trabajo remoto pasa lo mismo 00:55:26

ya ha venido, ya está aquí 00:55:28

ahora podemos decir dos días a la semana, tres días 00:55:30

a la semana, lo que tú quieras 00:55:32

pero a partir del momento de que hay determinadas 00:55:34

horas al día que están en remoto 00:55:36

todo el trabajo tiene que pivotar 00:55:37

alrededor del remoto porque se gestiona 00:55:40

de forma diferente el remoto que el presencial 00:55:42

entonces automáticamente eso ha cambiado 00:55:44

aunque no le dediquemos 00:55:46

nada más que el 20% 00:55:48

y ese es un elemento importante. Otro es las 00:55:49

metodologías agile, es decir 00:55:52

Porque eso ha cambiado radicalmente la forma en que gestionamos los proyectos. Aquí está subyaciendo a todo esto el hecho de que cada vez más las organizaciones se orientan a proyectos. Ya no es tanto la tarea que antes se hacía metódica, sistemática, yo hago todos los días lo mismo. Ahora la gente trabaja por proyectos. Los millennials quieren trabajar por proyectos, les gusta. Si el proyecto no les gusta, los encuentran cómodos. Es un hecho y lo podéis ver en cualquier experiencia de cualquier día. 00:55:53

Y ese punto, por ejemplo, sí que hemos detectado que se está introduciendo en la educación, es decir, en los colegios y tal. Ahí el cambio generacional sí que por lo menos lo están trabajando desde la base. 00:56:18

Entonces, claro, todo eso significa que la forma de trabajar esos proyectos tiene que cambiar. Entonces, la Yael es una metodología para hacerlo. Hay varias metodologías a Yael, incluso varios procedimientos sobre ese tema. Escoged el que queráis, pero eso es un elemento. 00:56:29

el hecho de que cuando estamos trabajando 00:56:45

y nos estamos moviendo de proyecto y cambiando 00:56:48

necesitamos que ese conocimiento 00:56:50

que vamos captando y capturando 00:56:52

se refleje en algún sitio 00:56:54

significa que esa colaboración 00:56:56

aunque yo cambie, esa colaboración 00:56:58

esté ahí y me permite aprender 00:57:00

imaginaos lo que os decía antes del aprendizaje 00:57:01

todo eso tengo que volcarlo en algún sitio 00:57:03

si no cada vez estaremos reinventando la rueda 00:57:05

eso no es un plicio de tántalo 00:57:07

entonces al final lo que tenemos que hacer es 00:57:09

recoger de alguna manera todo eso 00:57:11

Y eso se hace con plataformas y entornos colaborativos, etc. Entonces, todo eso tiene que estar y va a estar y está siendo cada vez más presente en el día a día de las compañías. 00:57:14

Otro elemento importante es que hasta ahora había determinados conocimientos que eran especializados. 00:57:23

Los tecnólogos estaban en tecnología, los especialistas de datos estaban en los departamentos de analítica o de big data o de como queráis llamarlo, ¿vale? 00:57:28

Y luego, además, teníamos a nuestros profesionales de nuestros departamentos separados. Eso cada vez más no tiene sentido. 00:57:37

Lo que yo necesito es que mi profesional del departamento que sea sepa de tecnología y sepa de datos. 00:57:44

A mí ya no me vale tener un departamento de analítica de datos en un departamento de diseño de productos. 00:57:49

Me interesa que mi gente que está diseñando productos sepa mucho de analítica de datos. 00:57:54

Entonces tengo que, lo que llaman aquí, se llama aquí hibridación, de hibridar esos conocimientos. 00:57:59

Tengo que cambiar otra vez, tengo que reaprender. 00:58:04

Y yo que era un especialista en marketing, ya no puedo tener un especialista en marketing y un especialista en marketing digital. 00:58:07

tengo que tener un especialista en marketing, que por supuesto 00:58:12

tiene que saber marketing digital, ¿vale? Entonces todo eso 00:58:15

cambia. En este punto, perdona Ángel 00:58:18

también, salió una cosa muy interesante 00:58:21

que era, aparte de esta hibridación 00:58:24

los facilitadores, es decir, personas que pusieran 00:58:27

en contacto diferentes puntos 00:58:30

de la compañía para conseguir esa conexión entre unos 00:58:33

puntos y otros, ¿no? Es decir, facilitadores o conectores 00:58:36

dentro de diferentes aspectos de la compañía. 00:58:39

Sí, ya veis que nos vamos a mover mucho en ese terreno. 00:58:45

Lo veremos luego en las conclusiones en esos terrenos grises 00:58:47

que hablábamos antes, donde la máquina nos deja un espacio. 00:58:50

Plataformas digitales. 00:58:54

Sí, fundamentalmente. 00:58:56

Es decir, aquí estábamos hablando de que tenemos que empezar a que 00:58:57

eso que os decía antes, y no es una broma, 00:58:59

en los sistemas actuales puedes fácilmente encontrarme 00:59:02

17.000 cursos disponibles en una red de una empresa. 00:59:05

¿Qué hago con eso? Mi gente tiene que saber gestionar ese entorno, tiene que saber gestionar ese elemento. Hay sistemas ahora mismo, otra vez con el famoso reskilling, hay una plataforma, no voy a decir nombre para no hacer publicidad, que ya tiene identificada de forma automática y con inteligencia artificial genera un diálogo con el empleado para identificar las más relevantes que genera hasta 53.000 skills. 00:59:09

A mí me costaría imaginar 500. Bueno, pues ellos identifican 53.000 diferentes. Entonces, eso es una plataforma. No puede ser un ser humano. Nadie puede estar al día de todo eso ni mantenerlo relacionado todo eso. Entonces, eso necesitamos a la máquina. Pero gestionar eso en la plataforma empieza a ser muy importante. 00:59:33

Para los de recursos humanos, un poco porque estamos hablando de talento y de formación, pues tengo que ser capaz de gestionar la plataforma móvil. 00:59:54

Los móviles es un elemento fundamental. 01:00:02

Otro tipo de elemento que salía, que puede ser en algunas empresas, sobre todo las empresas más grandes y muchas que tienen impacto en varios países, 01:00:04

se está poniendo cada vez más de manifiesto, que son los centros de servicios compartidos, como una forma de optimizar la gestión de determinadas funciones, 01:00:12

abaratar determinados procesos 01:00:18

minimizar el tiempo 01:00:21

digamos de espera 01:00:22

o tiempos inefectivos o improductivos 01:00:25

en determinados colectivos 01:00:27

es una forma de trabajar distinta 01:00:29

hay unas relaciones laborales distintas 01:00:30

ya no solamente es el contrato 01:00:33

fijo o temporal, es el freelancer 01:00:35

el interim, contratos por servicio 01:00:37

etcétera 01:00:39

el otro día hablaba con una compañía 01:00:40

que el problema que tienen es que tienen 01:00:43

100 empleados fijos 01:00:44

y con este tipo de nuevas formas de relación tienen 1.200. 01:00:46

Entonces, ¿cómo hacer que esos 1.200, por ejemplo, sean parte de la empresa, 01:00:51

compartan los motivos de la empresa, estén vinculados a la empresa, 01:00:56

se sientan comprometidos con la empresa sin ser empleados de la empresa? 01:00:59

Pues eso empieza a generar toda una forma de organizarse y de relacionarse completamente distinta. 01:01:03

Y luego, por supuesto, ya el país, si somos una empresa relativamente grande, 01:01:07

el país no nos vale. Tenemos que romper esa frontera y tratar de salir adelante. 01:01:12

¿Vale? Porque el mundo es muy grande y nuestro país es cada vez más pequeño. Entonces, eso es un elemento que... Y eso también nos cambia muchas cosas. La diversidad influye aquí. Es un entorno diverso, con diferentes razas, diferentes culturas, diferentes opiniones, diferentes formas de ver el mundo. Y eso hay que gestionarlo. 01:01:16

Entonces, yo, si quieres, Marta, pasamos a las tendencias. 01:01:35

Sí, sí, vamos a ver las tendencias. Aquí hemos puesto un cuadrito que es un poco duro decirlo, pero bueno, que es que es al hilo de lo que estaba diciendo Ángel. El puesto de trabajo ya no existe o ya no existirá. A lo mejor hemos sido demasiado radicales, pero bueno, es para prestar un poco o captar la atención. 01:01:39

lo comentaba Ángel 01:02:01

puede haber contratos laborales, temporales, freelance, etc 01:02:03

es decir, el concepto del puesto de trabajo que yo consigo 01:02:06

y tengo, pues bueno, si el que lo tenga 01:02:09

pues que lo cuide, pero tiende a desaparecer 01:02:13

entonces, verdaderamente lo importante es 01:02:15

tener trabajo y tener una formación y una capacitación 01:02:18

permanente para poder mantener ese trabajo 01:02:22

entonces, unido a esto, las tendencias que hemos visto 01:02:24

pues que los contenidos profesionales cambian y la velocidad 01:02:27

es tremenda, que todos los conocimientos, competencias 01:02:31

tienen que ser revisados, es decir, por esta velocidad, por este cambio 01:02:35

lo que valía hace unos años no vale para ahora, hablando en los grupos de trabajo 01:02:38

y en las mesas y hablando con Marta González de la Comunidad de Madrid 01:02:42

decía que claro que ahí había un hándicap porque ellos aprueban planes 01:02:46

tienen un proceso, como es lógico, y desde que se aprueba hasta que se pone 01:02:50

en marcha eso pasa un tiempo, entonces verdaderamente pues todo ese sistema 01:02:54

que está bien planteado, que se hace lógicamente después de analizarlo, verlo y ver para qué sirve 01:02:59

esa formación que se está dando con dinero público, pues aquí con esta velocidad muchas veces 01:03:04

no se llega a tiempo y por eso su labor es tan importante, porque lo que quieren es detectar 01:03:10

esos cambios para irlo introduciendo. Esto hay que irlo introduciendo y yo creo que es importantísimo 01:03:14

en esas pruebas que nos decía Tamara al principio, de que esas competencias se vayan revisando 01:03:19

y, por tanto, la capacitación. 01:03:25

Y luego, la característica sería, aquí hemos dicho fluidez, 01:03:27

es decir, que los modelos formativos sean flexibles, fluidos, 01:03:31

que verdaderamente lleguen a cubrir esos cambios que se demandan en el puesto de trabajo 01:03:34

y a esa velocidad. 01:03:40

Entonces, bueno, no nos asustemos mucho por este cuadro que hemos puesto, 01:03:42

pero verdaderamente yo creo que la sociedad en su conjunto 01:03:45

y todos seremos más felices si las expectativas no son un trabajo para toda la vida, 01:03:50

sino poder trabajar toda la vida. 01:03:55

Es decir, quitarnos un poco el que yo ya lo tengo, 01:03:57

ya no me formo más, no. 01:04:00

Tú estás trabajando hoy aquí, mañana estarás allí, 01:04:01

tienes que saber en todo momento que estarás formándote 01:04:03

y esa formación, esa capacitación es continua, ¿no? 01:04:06

Porque el puesto, lo que decía Ángel al principio, 01:04:08

pues no existe, ¿no? 01:04:10

Yo me acuerdo que para mi abuela el máximo que se podía aspirar 01:04:13

es que mi hermano trabajara en una caja. 01:04:17

Bueno, pues ahora vemos, y era lo máximo, ¿no? 01:04:20

trabajo para toda la vida, de 8 a 3, en una caja además, bueno, y si la pobre que ya no vive, si la pobre ahora viera cómo están los de las cajas, pues se daría cuenta que lo que entonces era la panacea del trabajo y de la estabilidad, pues no lo es, ¿no? Con lo cual hay que estar formándose porque esto a una velocidad que muchas veces no hubiésemos pensado. 01:04:23

Y aquí lo que hemos hecho es analizarlo, cuatro puntos, voy a ir para adelante y voy para atrás, pero para que veáis los puntos, carencia de la oferta, formativas públicas, sugerencias, perfiles que desaparecen y nuevos perfiles. 01:04:41

Entonces, esos cuatro puntos los hemos analizado por las áreas de administración, seguros y consultoría. 01:04:57

Lo que es la carencia de la oferta, la oferta del sistema de formación profesional para el empleo, 01:05:05

verdad Ángel, que difiere poco en todos los sectores. 01:05:10

Es decir, prácticamente vamos a ver este y lo podríamos repetir en los otros dos. 01:05:15

Es, primero, un desconocimiento, como hemos dicho. 01:05:19

Segundo, una formación basada en procesos. 01:05:22

Aquí, el segundo punto, yo no sé si es del sistema de formación profesional para el empleo, luego que nos lo digan Tamara y Marta, o más bien de lo que decía Ángel de Educación, pero que muchas veces las empresas topan con que les faltan conceptos básicos, es decir, pues de redactar bien, de expresarse bien, de hablar en público. 01:05:26

Faltar de ortografía, por ejemplo, era un tema que se mencionó varias veces. 01:05:44

Luego, competencias personales, competencias sociales, el moverse en un grupo, lo que decíamos de empatía, llegar al otro 01:05:49

Y luego, por supuesto, la brecha digital, que además está muy relacionado con lo que podríamos decir el cambio generacional 01:05:58

Las sugerencias para esa oferta formativa, ya os digo que estas dos áreas son muy parecidas a los otros sectores 01:06:05

Es que sea mucho más práctico, más práctico en dos líneas 01:06:13

Una, que los contenidos sean más prácticos porque sea lo que se demanda en las empresas y segundo, que el ejercicio del aprendizaje en sí no sea tan teórico sino sea más práctico, ¿no? Entonces, bueno, pues ahí requiere también la involucración de las empresas porque muchas veces, claro, no se le da la oportunidad de esas prácticas y tal y se queda solamente la parte teórica. Aquí es un poco compartido por ambos fases. 01:06:18

Y luego, que sea más flexible. Esto es complicado, ya lo sabemos. Esto, lógicamente, todo lo que son planes de estudios, etcétera, muy arreglados, pues la flexibilidad es complicada porque tiene que pasar unos filtros. Pero que, digamos, que el objetivo no se pierda, que es que tiene que estar adecuada a las necesidades, aunque, lógicamente, pues hacer un plan de estudios conlleva el tiempo que lleva y tiene que tener cierta estabilidad. 01:06:43

Esto decíamos sobre todo lo que es la oferta del sistema formativo de formación de profesional para el empleo. Estos son luego los cuatro puntos que vamos a preguntar a nuestros expertos ahora cuando terminemos el análisis por área, que nos digan en sus empresas y por su experiencia profesional cuál sería la carencia de esta oferta del sistema formativo, cuáles serían las sugerencias, cuáles son los perfiles que desaparecen y cuáles serían los nuevos perfiles. 01:07:07

Aquí en perfiles que desaparecen y nuevos perfiles sí que hay una pequeña variación en lo que son las tres áreas que hemos estudiado. En administración, y vuelvo a lo que decíamos al principio, estamos hablando en administración a cosas diferentes porque estamos analizando en sectores diferentes, pero digamos con un patrón común que son las tareas administrativas. 01:07:33

Entonces, desaparecerán todo aquello que son tareas rutinarias, yo creo que sobre este punto no me hace la pena incidir porque ya lo hemos comentado, y aparecerían nuevos perfiles, que también sale de lo que hemos visto antes de las prioridades, es decir, frustración de datos, análisis de negocio, lo que decía Ángel de Saer, leer el partido, de saber por dónde va, empatizar, estar al otro lado, experiencia y cliente, unido a los modelos organizativos y metodológicos, 01:07:51

es que al final está todo relacionado, que habíamos visto 01:08:18

lo que son los gestores de proyectos, se trabaja por proyectos 01:08:21

o se tiende a trabajar por proyectos y luego un tema muy importante 01:08:24

que es todo lo que es la gestión de riesgos, no solo en seguros 01:08:27

que eso era un tema capital, sino en todo, es decir, analizar 01:08:30

cuáles son tus puntos débiles y, bueno, pues que sepas 01:08:33

cómo poder trabajar para que eso no suceda. 01:08:36

No sé si queréis comentar, Ángel, algo o pasamos a seguros 01:08:40

que las dos primeros puntos son muy parecidos. 01:08:43

No, no, me parece que es muy común. Es decir, algo que has comentado tú antes de ser más práctico y más flexible, una cosa que salió, no sé si está reflejada en algún punto ahora mismo, es que cuando estamos hablando del empleo, fundamentalmente, cada vez más, precisamente por el impacto de la tecnología que hablábamos antes, hay un elemento fundamental y es que no me vale que la gente salga saliendo contabilidad porque yo le voy a poner enfrente de una máquina para que contabilice con una plataforma de administración. 01:08:46

que se llama X, poned el nombre que queráis, que va a hacer esas cosas. Entonces, lo que importa, lo que nos han dicho los participantes es que lo que se espera de una formación, especialmente una formación profesional, idealmente, como decía Marta, que esto no es fácil, idealmente es que se pueden incorporar con facilidad en el ecosistema tecnológico de la empresa a la que se incorporan. 01:09:16

¿Y eso qué significa? Significa básicamente diferenciar por familias, es decir, esto es como todo, es decir, ahora mismo es como si veis los sistemas operativos, ahora mismo o eres de Google o eres de Microsoft o eres de… pero hay tres, no hay más, no hay tres mil, es decir, pues en los entornos de trabajo pasa igual, hay X y son limitados entornos normalmente. 01:09:39

Entonces, la idea, lo ideal sería que, oye, supieran o pudieran enfrentarse a esos entornos con una cierta soltura desde el inicio, porque si no, al final hay que duplicar al esfuerzo formativo y entonces eso es algo que las empresas consideraban uno de los elementos de los handicaps más relevantes, ¿vale? Pero lo demás es lo que tú has comentado. Eso es un criterio general. 01:09:58

Vale, pasamos al siguiente área que es la de seguros. La carencia de la oferta básicamente es lo mismo, es decir, aquí nos hemos encontrado una línea casi uniforme en la 3 y en las sugerencias prácticamente lo mismo también, enfoque práctico y que sean más flexibles. 01:10:20

En los perfiles que desaparecen, tiene que ver, pero bueno, hay ciertos matices, todo lo que sea repetición paulatina de procesos, digitalización, mecanización y en seguros en particular, las tareas duplicadas entre la aseguradora y los distribuidores, la red comercial. 01:10:39

Para los que no sean de seguros, los seguros se distribuyen a través de los agentes, los corredores, que todos hemos oído hablar, que son de la compañía, pero bueno, tienen un contrato mercantil y no son empleados. 01:10:56

Entonces, bueno, hay tareas duplicadas y, bueno, pues se tenderá a desaparecer gracias también a la digitalización todas esas tareas duplicadas que existían e existían, ¿no? Y los nuevos perfiles, pues aquí nos aparecen cosas bastante interesantes, ¿no? 01:11:08

En un sector que su producto es un intangible, que no compras un coche y te dan el coche y dices qué bonito, sino que es una promesa y es un compromiso, pues todo lo que es la gestión ética, los valores, es muy importante. 01:11:24

Es decir, yo creo que en todo el entorno financiero, y a lo mejor la última crisis financiera en banca, más que en seguros afortunadamente, ha sido por este motivo, pues la gestión ética de los valores de un compromiso y de la confianza que hay en el producto en sí, pues es un nuevo perfil a trabajar en seguros, en este caso, que es donde nos dijeron. 01:11:36

Luego lo que ellos llamaban embajadores digitales, es decir, personas que supieran poner de manifiesto todo lo que es el mundo de la digitalización y poderlo impregnar a toda la organización. 01:11:56

Es decir, hablamos de digitalización y muchas veces no sabemos lo que es, se pretende o se piensa que a lo mejor digitalización es ponernos una tablet en las manos y bueno, a lo mejor ese perfil es que sabiendo qué es lo que se quiere y para qué se quiere el entorno digital, poder tener unos embajadores que lo plasmen en todo lo que serían los trabajos y las personas de la organización, unido a lo posterior que serían impulsores digitales. 01:12:08

Y luego sí que nos hemos encontrado en seguros, quizás porque el producto también es intangible, a lo mejor es más fácil, técnicos concretos que aquí hemos puesto algunos. Es decir, técnicos concretos que van apareciendo con nombres y apellidos, que muchas veces tienen una titulación, un certificado detrás o bien oficial o bien privado y que sí se están pidiendo. 01:12:37

Pues aquí tenemos el matcher lending, el marketing digital, la venta consultiva, es decir, van apareciendo nuevos puestos que antaño no existían y que son técnicos concretos que saben de algo. Esa especialización que decía antes Ángel, pero que también tienen que saber esa vibración en lo que es el entorno de seguros. 01:13:01

Y pasamos a lo que sería consultoría, que digo que es prácticamente lo mismo lo que sería la carencia y las sugerencias de la formación y pasamos a lo que serían los perfiles que desaparecen, los nuevos perfiles. 01:13:20

La importancia de analizar los nuevos perfiles es que esos nuevos perfiles van a tener que tener una capacitación y les vamos a tener que saber capacitar y formar. 01:13:34

entonces, bueno, los que desaparecerían 01:13:43

sería 01:13:46

lo hemos dicho antes, lo que sería el puesto 01:13:46

en consultoría, esto fue 01:13:50

un tema, verdad Ángel, que nos lo repitieron hasta 01:13:52

la saciedad, que desaparecía el puesto 01:13:54

que era el proyecto, que era el trabajo 01:13:56

que era 01:13:58

y fue en el área 01:13:59

donde más nos insistieron en la desaparición de ese puesto 01:14:01

como tal, sino que se trabajaba 01:14:04

por proyectos y que había que hacer 01:14:06

verdaderamente equipos de trabajo y que fueran 01:14:08

más móviles 01:14:10

Yo creo que los demás estaban atentos, pero no tanto como en consultoría que ya lo vienen experimentando. Y luego en esos nuevos perfiles, también relacionados con la ética, también relacionados con las relaciones personales y un tema que hemos visto antes en lo que sería la capacitación de la persona, el aguantar, la resiliencia, que ahora le hemos puesto un nombre muy bonito, pero bueno, es el aguantar en un entorno cambiante y variable, saber dónde estás y poderle hacer frente. 01:14:11

Entonces, esto es el análisis de estos cuatro puntos y ahora teníamos pensado que nos lo comentaran tres de los expertos que han participado en el estudio. Yo como tengo la presentación en la pantalla, no sé, Ángel, si hay alguna pregunta de algún asistente en el chat que pudiéramos darle paso ahora. 01:14:41

Bueno, pues entonces, si os parece, vamos a pasar a los expertos que hoy nos acompañan para que nos comenten estos cuatro puntos. Es decir, los cuatro puntos que hemos visto en las transparencias. ¿Qué es lo que conocen del sistema de formación profesional para el empleo? ¿Cuáles serían sus sugerencias para mejorarlo? Y luego, ¿qué perfiles tienden a desaparecer y qué nuevos perfiles en su experiencia profesional y sectorial aparecerían? 01:14:58

Para ello tenemos, y les damos las gracias a ellos y a los que han participado en el estudio, a Josep Yendra, que es responsable de formación de negocio de Reales Seguros, a Fernando Rodríguez, que es director de recursos humanos de Santa Lucía Seguros, y a Santiago Romera, que es el socio director de Área 21, que es una consultora de riesgos financieros, etcétera, con lo cual nos puede dar una visión muy buena de lo que es la flexibilidad de lo que es una consultora. 01:15:24

si quieres empezamos por el orden de izquierda a derecha 01:15:51

por seguir las fotos 01:15:55

así que Josep, si te parece 01:15:55

los cuatro puntos, creo que podrás 01:15:58

hablar y que funcionará el micrófono y tal 01:16:00

si quieres nos saludas y probamos 01:16:02

Josep, ves si está 01:16:04

Ángel, que yo como veo la presentación no puedo ver 01:16:11

si levanta la mano 01:16:13

si no pasamos a 01:16:14

con Fernando 01:16:16

estas son de las cosas del trabajo en remoto y de la 01:16:17

tecnología, pero bueno, se soluciona 01:16:22

aquí lo tengo 01:16:24

pero 01:16:25

a lo mejor es que no puede hablar 01:16:27

no le hemos habilitado 01:16:29

y el pobre, por mucho que le digamos 01:16:30

estará ahora 01:16:34

ponnos un mensaje, si no 01:16:35

Josep 01:16:37

está silenciado 01:16:38

tiene que ser, no, yo no lo puedo 01:16:41

Marta 01:16:43

ya me han liberado 01:16:45

ya te han liberado 01:16:47

estoy libre para hablar 01:16:48

buenas tardes 01:16:51

hola 01:16:53

Muy bien, muy bien. Buenas tardes. Bueno, lo primero, nada, yo quiero ser muy breve porque ante los monstruos de la formación, del sistema público de formación como son Ángel y Marta, poco tengo que añadir, sino que gracias por dejarnos participar y gracias por aprender con vosotros. 01:16:55

Y bueno, por colaborar en todo lo que es la formación pública para el empleo en este país. Entonces, desde nuestra compañía o por lo menos desde el seguro, sí, pues encontramos a faltar esa oferta más especializada, de esta oferta pública y por lo tanto pedimos más colaboración en el sentido de más comunicación, más acercamiento, ¿vale? 01:17:14

que podamos participar todos de este clúster de conocimiento que hay en la administración, en este sentido, ¿no? 01:17:39

Y que ahora, con este acto, también estamos construyendo. 01:17:47

Más que nada porque como también he colaborado en la parte de INCUAL del Instituto de Cualificaciones, 01:17:51

pues bueno, me he enterado un poco de cómo va todo y bueno, es fascinante porque me parece un trabajo excelente 01:17:56

y es una pena que no se haga público o que no se conozca lo suficiente, ¿no? 01:18:02

Entonces, yo no sé si queréis que vaya respondiendo a las preguntas, que no me acuerdo cuáles eran. 01:18:08

Sí, Josep, lleva el orden que tú quieras. Yo sobre todo por tu experiencia, porque Josep es un gran profesional de la formación de los recursos humanos y desde la experiencia de Real Seguros, que es una compañía referencia en sector seguro. 01:18:14

lo habíamos puesto en cuatro bloques 01:18:26

pero lo pones como tú quieras, una es 01:18:29

qué se conoce y qué no de la formación profesional 01:18:31

para el empleo y qué sugerirías para conocerlo mejor 01:18:33

y luego ya aterrizando a tu experiencia 01:18:35

profesional en tu casa 01:18:37

oye, ¿cuáles serían esos 01:18:39

perfiles, esos puestos de trabajo que crees 01:18:41

que tienden a desaparecer o que van a 01:18:43

desaparecer y aquellos que van a 01:18:45

aparecer y que o bien hay que 01:18:47

contratarles fuera y tienen que tener una formación 01:18:49

determinada o con formación 01:18:51

interna se les puede reciclar y se les puede 01:18:53

acomodar. Sería esa visión de 01:18:55

esto está cambiando, 01:18:57

¿qué tengo que ahora mismo 01:18:59

con su formación no van a poder 01:19:01

adecuarse al futuro? Y los que 01:19:03

demandaré en el futuro y cómo los consigo. 01:19:05

Ese es un poco él, pero lo enfocas como quieras, 01:19:07

Josep. Que tú sabes mucho. 01:19:09

Gracias, Marta. Gracias. Bueno, 01:19:11

a ver, como ya he 01:19:13

dicho al principio que falta comunicación, 01:19:15

con lo cual sí que 01:19:17

necesitaríamos todos conocer un poco más 01:19:18

cómo funciona el sistema 01:19:21

público de formación 01:19:23

para el empleo, esto en general. Y después, por lo menos en lo que es el sector asegurador, 01:19:25

pues entendemos que todo lo que hemos comentado sobre habilidades, etcétera, estamos alineados 01:19:32

con ello. Nos falta todavía mucho trabajo en conocimiento del desarrollo digital, pero 01:19:38

nos falta a los que no somos digitales, en el sentido de que hay empleos o jobs que forman 01:19:46

parte de la digitalización, expertos en marketing 01:19:53

digital, desarrollo de experiencia de cliente, pero 01:19:56

como hemos dicho antes, y Ángel lo ha resaltado muy bien, 01:19:59

no solamente necesitamos, por ejemplo, comerciales que sean 01:20:02

especialistas en consultoría de ventas, sino que necesitamos 01:20:05

comerciales que sean capaces 01:20:08

de desarrollar marca personal, desarrollar 01:20:10

toda la parte de comercialización desde el área digital, 01:20:13

por ejemplo. Y a mí me gustaría centrarme más que 01:20:17

en toda la parte de roles o de jobs que 01:20:20

Ya lo habéis comentado, me gustaría centrarme en todo lo que son las habilidades, las competencias, qué hay que desarrollar. Y algunas de ellas son transversales. Las hemos comentado aquí, pero me parece muy interesante que podamos empezar a desarrollar a las personas no desde, como hemos hablado al principio, no desde el currículum. 01:20:22

Yo sé hacer esto, he estudiado para esto, tengo un título para esto, sino que estoy capacitado para esto. Entonces, dame el trabajo que necesite la empresa que haga, pero sobre todo ten en cuenta las capacidades o las habilidades personales y, por tanto, profesionales para las cuales estoy capacitado. 01:20:42

Entonces, ¿qué entiendo que hay que incidir, que hay que seguir insistiendo en la parte de la formación? Por un lado, el aprender a aprender. Estamos acostumbrados a que, de alguna forma, todo me lo han dado, hay una estructura desde la escuela, una estructura muy cerrada de aprendizaje o de formación que no me permite salirme de la línea. 01:21:02

En ese sentido, nos han enseñado a pintar los dibujos sin salirnos de la línea. Y eso era una gran habilidad. Hoy la habilidad ya no es esa. Hoy la habilidad es pintar pudiendo salirse de la línea y que eso tenga cierto sentido. 01:21:29

Por lo tanto, el aprender a aprender me parece que es el primer punto. Y el segundo, hablabais de liderazgo y también, por supuesto, de autoliderazgo, entendido como capacidad de decisión, capacidad de autoconocimiento, esa capacidad de poder desarrollar también a los equipos de personas. 01:21:46

y como consecuencia de ello 01:22:03

toda la parte de visión estratégica 01:22:05

si estamos hablando de liderazgo 01:22:07

también podemos trabajar la parte 01:22:10

de desarrollo en formación 01:22:11

en visión estratégica 01:22:13

y a continuación todo el apartado de trabajo en el equipo 01:22:15

si es que 01:22:17

lo mejor de la pandemia 01:22:18

ya lo sabemos, que es el trabajo en remoto 01:22:21

las nuevas tecnologías 01:22:23

el entender que la parte relacional 01:22:24

es importante en nuestro trabajo, etc. 01:22:27

esto ya lo sabemos, pero lo que no nos 01:22:29

hemos dado cuenta es que como ya antes no sabíamos trabajar en equipo, pues ahora en 01:22:32

confinamiento, en pandemia, todavía peor. Por lo tanto, yo votaría por desarrollar 01:22:37

las competencias y habilidades de trabajo en equipo y sobre todo, y estas serían las 01:22:45

dos últimas competencias y habilidades que creo que es necesario abordar enseguida, uno 01:22:50

Es más allá de la resiliencia, la tolerancia a la frustración. A mí no me gusta hablar mucho de los segmentos de edades, de millennials, de boomers, no me gusta. Pero en general entiendo que las personas, la sociedad, incluso los profesionales, no hemos aprendido a tolerar la frustración. 01:22:55

ahora estamos hablando mucho de intolerancia al gluten 01:23:17

estamos hablando mucho de intolerancia a la lactosa 01:23:20

pero no hablamos de intolerancia a la frustración 01:23:22

Ángel, ¿tú sí has hablado de eso o no? 01:23:25

No, yo digo, yo ya tengo intolerancia a la lactosa 01:23:27

Pues mejor eso 01:23:30

que intolerancia a la frustración 01:23:33

y no hemos aprendido a trabajar 01:23:35

la frustración no hemos aprendido que el mundo es injusto 01:23:39

hemos aprendido incluso desde la formación 01:23:42

Hemos aprendido que no, es que tú fórmate muy bien porque serás la bomba. No, es que el mundo es injusto y, por lo tanto, desde esta injusticia del mundo mundial, pues las empresas y, por lo tanto, el desarrollo profesional también suele ser injusto. 01:23:45

Por lo tanto, mi adaptación a esa injusticia es básica y necesito que las personas de mis equipos, de las personas en el trabajo, sean capaces de tolerar la frustración. ¿Para qué? Para que sigan aprendiendo, para que puedan entonar el mea culpa y decir, desde el autoconocimiento, cómo puedo mejorar en ese sentido. 01:24:01

Y volvemos otra vez al inicio del aprender a aprender. Y esto cuadra, y me lo he hecho venir bien, aquello de me ha rimado el asco a mi sardina, con el tema de la inteligencia emocional y la regulación emocional. 01:24:20

Hoy en día solo hablamos de emociones. Cuando hablamos de marketing estamos hablando de emociones. Cuando hablamos de liderazgo estamos hablando de emociones. Cuando hablamos de desarrollo de equipos y de personas estamos hablando de emociones. Con lo cual, esa formación en inteligencia emocional y regulación emocional a mí me parece básica en estos tiempos. 01:24:33

Y para terminar, he apuntado algunos temas sobre todo de tecnología, para no abundar en tecnología, por ejemplo, ahora en mi compañía, en Reales Seguros, estamos desarrollando una nueva tecnología para gestión de la compañía en conjunto, lo que sería el conocimiento de pólizas de primas, etc. 01:24:53

Y no tenemos técnicos en España que puedan enseñarnos a desarrollar esa tecnología. Tenemos que ir a buscarlos a Italia o a Alemania y que, además, estén en español. ¿Para qué? Para traernoslos y poder formar a nuestros equipos en esas nuevas tecnologías. 01:25:16

Con lo cual, o nos ponemos las pilas de verdad en tecnologías, no solamente en conocimiento. No, sí, ya sé lo que es el blockchain. No, sí, ya sé cómo funciona Teams, ya lo sé. No, no, es que nos tenemos que poner las pilas de verdad en robótica, en inteligencia artificial, en desarrollo de nuevos sistemas. ¿Para qué? Para que no tengamos que importar conocimiento o expertos de fuera y que seamos capaces. 01:25:33

Y a mí me parece que desde la parte pública, desde el ministerio, de donde sea, del Instituto, del SEPE, lo que sea, de centros nacionales de referencia, me da igual. Desde ahí sí que deberíamos dar un salto, un paso más, para entrar en el mundo de lo nuevo, en ese sentido, lo que todavía no existe. 01:25:58

Que es lo que decíamos antes, 45% de profesiones no existen todavía y no estamos preparados para ello. 01:26:17

Y quiero terminar. Metodología, pues sí, teletrabajo, toda la parte de nuevas fórmulas de trabajo, de plataformas, metodología. Y para acabar, mucha inversión en nuevas formas de learning, nuevas formas de aprendizaje. 01:26:26

Desde la gamificación hasta otras formas que puedan desarrollarse desde la inteligencia artificial como puede ser la realidad virtual aumentada. Me parece que en este apartado ya queda atrás toda la parte de los learnings de pasapantallas, pasapantallas de PDF, eso por supuesto que ha pasado a la historia y debemos todos invertir en nuevas formas de aprendizaje que nos van a llevar a nuevos jobs. 01:26:43

Por ejemplo, el coach interno, ese acompañamiento de un coach interno a nuevos trabajos, personas que promocionan en su trabajo, que pueda acompañar ese coach interno. Recuperar la figura que antes era la figura del aprendiz, que ahora parece que ha quedado en saco roto, ha quedado perdido. 01:27:12

Ahora llamamos mentores, el mentor que acompaña al aprendiz. Y como yo soy fan de Star Wars, pues eso, el padawan que va con su maestro hasta que ese padawan, ese aprendiz, está lo suficientemente preparado. 01:27:34

Pues recuperar en las compañías, en las empresas, ese espíritu. No sé cómo además podemos orquestarlo para que sea remunerado, etcétera, etcétera. Pero me parece fundamental darle esa enjundia en un plan nacional de formación. Y creo que no me dejo nada o, si me lo dejo, no soy consciente. Gracias. 01:27:48

Muchísimas gracias, Josep 01:28:12

yo creo que, lo he apuntado, ¿eh? 01:28:14

porque la verdad es que has completado 01:28:15

muchísimas cosas, ahora os podéis 01:28:17

bueno, todos los que nos estáis oyendo 01:28:19

lo que hemos aprendido 01:28:22

todos, en este 01:28:23

al hacer este estudio, porque hemos tenido la suerte de contar 01:28:25

con 20 expertos del nivel 01:28:28

de Josep, que viven, que saben 01:28:29

lo que hay, y que nos han puesto muchísimas 01:28:31

temas encima de la mesa 01:28:34

¿no? y yo me quedo 01:28:36

con una, que es la resistencia a la frustración 01:28:37

que creo que es verdad, Josep, que eso no se aprende 01:28:39

y que es un tema fundamental 01:28:42

para todos los objetivos 01:28:43

de lo que estamos hablando. 01:28:44

De todo lo que has dicho, 01:28:47

pero me quedaría con esa. 01:28:49

Lo cual ha aflorado muchísimo 01:28:51

en este momento por COVID. 01:28:53

Claro. 01:28:56

Ha aflorado esta falta 01:28:57

o esta intolerancia a la frustración 01:28:58

que ya se tenía de serie, 01:29:00

pero ahora ha aflorado. 01:29:03

Ahora hay reclamaciones por todo. 01:29:04

Bueno, no quiero extenderme más. 01:29:07

Gracias. 01:29:09

Luego, si participa Tamara o Marta González del Centro de Referencia Nacional, pues una de las cosas que más están trabajando ellos es precisamente esto, a las personas que llegan al centro, pues en casos de despido, etcétera, que se tienen que reciclar, formar, actualizar y todo esto que se dice tan sencillo, pero que verdaderamente es un drama personal y es esta resistencia, ¿no? Hay que resistir y hay que estar. 01:29:10

Ángel, no sé si quiere decir algo. 01:29:33

No, yo estaba muy de acuerdo con lo que ha dicho Josep con todo el tema y que efectivamente, volviendo al tema de la frustración, el mundo está cambiando como hemos visto en el estudio, es decir, está cambiando muchas cosas y entonces efectivamente estamos haciendo una sociedad que yo creo que, por si entran en filosofía, si lo estamos viendo, si miráis ahí fuera, nos separamos la pantalla de la vista del Teams y nos estamos dando cuenta que estamos en una sociedad 01:29:34

en la cual estamos, por un lado somos cada vez 01:30:04

más fuertes y en otros aspectos 01:30:06

somos cada vez más débiles, entonces 01:30:08

esa situación 01:30:10

pues nos está llevando 01:30:12

a algún tipo de 01:30:14

conflictos personales 01:30:16

y tenemos que ser capaces de resolverlos 01:30:18

y ahí 01:30:20

volvemos otra vez al aspecto emocional 01:30:20

decía Giuseppe y tiene toda la razón, yo creo que eso es fundamental 01:30:24

la emocionalidad es la clave 01:30:26

durante muchos años la emocionalidad 01:30:27

era algo a evitar, era prácticamente 01:30:30

un residuo y ahora es algo 01:30:32

que buscamos. Es decir, ahora vendemos 01:30:34

por emoción, gestionamos por emoción, 01:30:36

compramos por emoción, vivimos 01:30:38

por emoción. Entonces, ser conscientes 01:30:40

de eso, pero sin que la emoción 01:30:42

nos limite, 01:30:44

nos frustre, es un equilibrio 01:30:46

complicado, Josep. Ahí tendremos 01:30:48

mucho que hacer en muchos sentidos. 01:30:50

Eso es, de lo que 01:30:52

se trata es la regulación emocional en este sentido. 01:30:54

Eso es. Bueno, no quiero 01:30:56

enrollarme, pero ahora ya me pongo 01:30:58

el traje de psicólogo, ¿no? Y además, psicoterapeuta 01:31:00

que estoy ejerciendo en estos... 01:31:02

Además, en estos meses estoy teniendo bastante 01:31:04

trabajo, por suerte y por desgracia. 01:31:06

Pero bueno, sí, la verdad es que sí. 01:31:08

No, más que nada decir que las emociones 01:31:10

hoy se descubre 01:31:12

por la neurociencia que las emociones 01:31:14

son las que mueven el mundo, 01:31:16

las que hacen que un comprador compre, 01:31:18

por ejemplo. Por ejemplo, 01:31:20

la emoción es lo que hace que un comprador compre. Antes 01:31:22

lo de las emociones, bueno, estaba prohibido 01:31:24

que el mejor directivo era aquel que 01:31:26

no tenía emociones o que era capaz 01:31:28

de liderar, súper racional 01:31:30

hoy no, hoy 01:31:32

el mejor directivo es el que es capaz 01:31:34

de unir todo lo que 01:31:36

es la razón con la emoción 01:31:38

y desde la neuroventa, desde la 01:31:39

neuroliderazgo, desde el neuromarketing 01:31:42

trabajamos desde las 01:31:44

emociones 01:31:46

podemos convertirnos en neuróticos 01:31:46

o podemos convertirnos en personas 01:31:50

capaces y personas muy hábiles 01:31:52

y en definitiva, tener bienestar 01:31:53

a la hora de 01:31:56

relacionarnos con los demás 01:31:57

Muy bien, pues oye 01:31:59

Marta, no silencie 01:32:04

el micrófono por si después de 01:32:06

Santiago puedes participar 01:32:08

que esto de la tecnología tiene su aquel 01:32:10

y vamos a hablar ahora 01:32:12

con Fernando Rodríguez que es director 01:32:14

de los recursos humanos de Santa Lucía Seguros 01:32:16

para que nos diga también, pues con esos cuatro 01:32:18

enfoques que hemos dicho al principio o su visión 01:32:20

tiene una larga trayectoria en formación 01:32:22

de los recursos humanos en el sector seguro 01:32:24

y fuera del sector seguro 01:32:26

con lo cual nos puede dar una visión también 01:32:28

si difiere o no difiere mucho 01:32:30

o como lo veía él en otros sectores 01:32:32

y bueno pues 01:32:34

que nos dé esa visión, además Fernando 01:32:36

tiene una virtud y yo creo 01:32:38

que es que lo de la resistencia y la frustración lo tiene 01:32:40

superado porque es del Atlético de Madrid 01:32:42

y eso siempre es un plus 01:32:44

Totalmente 01:32:45

eso siempre viene bien 01:32:47

Oye, muchas gracias Marta y gracias también 01:32:50

por la 01:32:52

oportunidad de participar en 01:32:54

este estudio y también en este foro 01:32:56

Y como decía Josep, dar difusión al trabajo que se hace, que yo creo que siempre es muy importante darle difusión, porque al final lo que siempre decimos es de las empresas y no solamente hablar de otros sectores, yo estoy también en turismo, en otros sectores, en distribución, en logística. 01:32:58

Y siempre decíamos eso, que no hay un link entre realmente lo que desde la formación pública se oferta o se desarrolla con respecto a las necesidades, lógicamente muy cambiantes de las empresas y el sector asegurador en ese sentido no es diferente a otros que yo conozco. 01:33:19

Y realmente yo creo que este trabajo de intentar acercar, intentar aproximar y que esté mucho más ligado esa necesidad con esa oferta, pues yo creo que es clave. 01:33:40

Porque al final aquí estamos pensando, y lo hemos dicho, yo creo que ha habido esa carencia de oferta y de que por eso que, ahora un punto también sobre eso, 01:33:52

sobre los que hablabais antes de cómo están cambiando 01:34:01

o qué puestos van a cambiar, van a evolucionar, van a desaparecer, 01:34:03

yo creo que tenemos todos una responsabilidad, 01:34:06

tanto las empresas como, en este caso, las entidades públicas, 01:34:07

y un compromiso en todo lo que es el reciclaje, 01:34:09

el reskilling y la capacitación de esos cambios que se vayan produciendo 01:34:13

y cómo vamos a ser capaces de ir, bueno, pues, 01:34:17

habilitando o reciclando a esas personas 01:34:22

para que puedan dar respuesta a esas nuevas capacidades que se necesitan. 01:34:24

Eso no nos avalía. 01:34:28

No encontramos personas para hacer esto. Bueno, pues eso nos pasa yo creo que a todos muchas veces y yo creo que ese es nuestro compromiso de intentar adelantarnos, que así también es un poco su trabajo, avanzar y adelantar esas necesidades para que podamos poner los medios para que ese reciclaje podamos entre todos llevarlo a cabo. 01:34:28

yo creo que es clave, porque teniendo esa evolución 01:34:49

decíamos, hay puestos que 01:34:51

desaparecerán, pues sí 01:34:53

fíjate, hay cuantos puestos 01:34:54

que va a haber, no los 01:34:57

conocemos, pero hay puestos 01:34:59

que ya sabemos que sí 01:35:01

que no van a 01:35:03

continuar siendo como son 01:35:05

y puedo hablar de puestos de funciones transaccionales 01:35:06

o la contratación como tal 01:35:09

una función muy transaccional, o sea que esos puestos 01:35:11

realmente no van a 01:35:13

seguir siendo así y en cambio 01:35:15

otros, todo lo que hablábamos antes 01:35:17

Pues análisis de datos, todo lo que es el data science, la elaboración de modelos, tanto para la analización de clientes como de empleados, etcétera, cada vez más relevantes. Y bueno, pues que ahí claramente hay un gap. 01:35:19

Bueno, lo que es verdad que yo siempre aprovecho para meter la cuña, lo que no van a desaparecer son los puestos comerciales y nunca, nunca el comercial, yo creo que podemos estar de acuerdo en que ese puesto va a ser muy complicado que desaparezca. Será ahora, como eso se llama la pandemia, será un comercial híbrido, ya está de moda todo esto y es verdad, la venta híbrida y todo esto, pero los comerciales no van a desaparecer. 01:35:32

Yo tenía un profesor en la universidad que siempre decía que en la universidad enseñaban marketing, contabilidad, 01:35:52

reacciones laborales, pero que si no había alguien vendiendo, no habría asientos que contabilizar, 01:36:02

no había productos que hacer marketing, no había empleados que contratar. 01:36:06

Entonces, al final, y eso va a seguir existiendo, entonces también hay, y es otra carencia de toda la oferta pública que hay, 01:36:11

dónde le enseñan a uno a vender 01:36:17

y eso está muy ligado también con las habilidades 01:36:20

que hablabais antes al principio, la resiliencia 01:36:22

por supuesto yo quiero hacer hincapié 01:36:24

también en el autoliderazgo, porque si hablábamos 01:36:26

del liderazgo, el liderazgo a la vez 01:36:28

pensaba, pero eso es para ser jefe 01:36:30

bueno, no, yo me gusta orientarlo más 01:36:32

hacia el autoliderazgo, es decir 01:36:34

autoliderazgo como clave para todo lo que 01:36:36

decíamos antes, de la 01:36:38

adaptabilidad y la flexibilidad 01:36:40

la resiliencia, el reaprendizaje 01:36:42

todo eso, el autoliderazgo 01:36:44

y cómo uno se gestiona a sí mismo y a partir de ahí se conoce, también lo dice Josep, el autoconocimiento, y a través de ello puede dar respuesta a esos cambios que se vayan produciendo. 01:36:46

Entonces, creo que esas habilidades pues también van a ser claves, ¿no? Bueno, también decían, ¿no? También lo habéis dicho, yo se lo he dicho muchas veces también, ¿no? Que habrá trabajo pero no habrá empleo. O sea, también eso es un cambio de mentalidad, ¿no? De que, oye, ¿cómo vamos a tener que organizar el trabajo de otra manera y vamos a tener que estar preparados para dar respuesta a ello, ¿no? 01:37:03

Y, bueno, yo creo que tenemos un compromiso en que, bueno, pues al final ese reciclaje, insisto, que yo creo que es la clave, ¿no?, en que podamos dar respuesta y que podamos, bueno, pues tener unos programas, ¿no?, en que al final estén orientados a necesidades de la empresa. 01:37:27

al día de hoy, desde un poco el trabajo que hemos hecho 01:37:46

intentando anticipar un poco el futuro 01:37:48

y que eso al final 01:37:50

bueno, pues incrementa 01:37:51

como decía, sobre todo contribuirá 01:37:54

a ser reciclaje y a esa 01:37:56

bueno, incremento un poco 01:37:58

también de la oferta 01:37:59

bueno, tampoco quiero extender mucho más 01:38:01

yo creo que un poco he repasado todos los puntos 01:38:04

y bueno 01:38:06

insisto de nuevo en la importancia de este trabajo 01:38:08

también 01:38:10

en cómo, bueno, se ha articulado a través de 01:38:10

igual que también comentaba 01:38:15

Giuseppe, el trabajo también tan importante 01:38:16

que se ha hecho en esta línea 01:38:19

de actualizar todos 01:38:20

esos contenidos para al final adaptarlos 01:38:22

a la realidad de la empresa y que al final 01:38:24

bueno, pues que eso esté 01:38:26

mucho más mirado 01:38:28

que las personas luego al final pues encuentren 01:38:30

que no se encuentren con eso que han visto 01:38:32

luego no les sirve para nada 01:38:34

olvídate de todo eso que no te va a valer 01:38:36

realmente tiene que ser una orientación muy práctica 01:38:38

muy práctica 01:38:40

que también lo habéis dicho ahí 01:38:42

y bueno 01:38:44

y adaptada a la realidad 01:38:46

que es un poco lo que tenemos 01:38:48

que comprometernos todos 01:38:50

y contribuir entre todos 01:38:51

y luego poco más, no sé si me decía 01:38:54

extender mucho más que 01:38:56

10 minutos 01:38:57

y nada, ya de ese debate pues encantado 01:38:58

de seguir perfectamente 01:39:02

Muy bien, pues muchísimas gracias 01:39:03

Fernando por tu aportación 01:39:06

y bueno, el último experto 01:39:07

que nos puede acompañar esta tarde es Santiago 01:39:10

Acomera que es socio director de 01:39:12

Área 21, que es una consultora 01:39:14

y que bueno, que era el otro sector 01:39:15

que él tiene mucha más experiencia 01:39:17

nos puede hablar con distintos puntos de vista 01:39:20

porque también trabaja mucho para otros sectores 01:39:22

pero bueno, lo 01:39:24

analizamos con él y con otras consultoras 01:39:25

de distinto ámbito, uno más financiero 01:39:28

otro de recursos humanos, otro más tecnológico 01:39:30

y al final, pues vimos 01:39:32

que la evolución de lo que 01:39:34

llamábamos, o en este estudio se llama 01:39:36

el área de consultoría, tenía también 01:39:38

unas directrices comunes. Así que 01:39:40

Santiago, buenas tardes. 01:39:42

Y si ya puedes hablar y no estás silenciado, pues nos comentas. 01:39:43

¿Me escucháis bien? 01:39:49

Sí, perfectamente. 01:39:50

Bueno, en primer lugar, agradeceros en participar en este estudio. 01:39:52

La verdad es que ha sido súper interesante y esta tarde es un digno coljón, 01:39:56

porque la verdad es que no solamente estoy aprendiendo, sino que estáis exponiendo de una manera muy ordenada 01:40:00

y muy flujeada, por decirlo de algún modo, las ideas. 01:40:05

Ya sabes que Ángel Luis y a ti os conozco hace muchos años, seguimos compartiendo proyectos 01:40:08

y lo que nos queda. Entonces, voy a intentar, siendo el último, cómo soy capaz de alucinar lo que han dicho 01:40:12

y mostrar desde la triple visión, consultor, sector seguros y empresario, no lo digamos, yo soy contratador, 01:40:20

pero no para una empresa, es contrato para mi negocio, con lo cual, quieras o no, siempre tienes otro prisma 01:40:28

lo que actualmente demandan en el mercado y con lo que nos encontramos. También por apuntar, 01:40:32

recordad que nosotros no solo tenemos la consultora ARA21, tenemos la fundación ARA21. 01:40:37

La fundación ARA21, que lleva ya seis años de vida, tiene como objeto ayudar a los chicos que entran en el mercado laboral 01:40:42

a encontrar su primer empleo. Ya no solo en España, sino también mandando a mucha gente a Latinoamérica o fuera de España, 01:40:50

que también puede incidir a la prestación de medios. O sea que puedo hablar desde la consultora y desde la fundación con todo. 01:40:56

Fruto de todo esto, el Banco de España hace tres años nos aceptó para formar parte del Plan de Educación Financiera en España. 01:41:03

El Plan de Educación Financiera en España lo forma el Banco de España, CNMV, Dirección General de Seguros y unas cuantas empresas, 01:41:11

en la cual de seguros estamos Marfre y nosotros, a la par de UNESPA, la patronal, para ver las oportunidades profesionales del sector seguro. 01:41:18

Dicho esta introducción, el rol que puedo tener, el triple rol, seguro, consultor, empresario 01:41:28

y desde el punto de vista de la consultoría de la fundación, a ver si soy capaz de alinear 01:41:35

un poco lo que mis compañeros y los compañeros nos están diciendo. 01:41:40

En primer lugar, tenemos que dar desde el punto de vista de seguros, gracias a Dios, todos los días. 01:41:43

Somos unos tremendos afortunados. 01:41:51

Viendo un poco cómo está el patio, seguros, ha tenido un año muy bueno. 01:41:53

Las aseguradoras y lo que saben bien mis compañeros del sector, 01:41:57

muchas han tenido resultados récords y de determinados ramos, como es el ramo de autos, 01:42:01

resultado récord en cuanto a la cuenta de resultados. 01:42:06

Por otro lado, facturación, el ramo de salud sigue creciendo. 01:42:09

La pandemia ha denotado ramos ganadores y perdedores. 01:42:13

Las casas se han convertido en oficinas, con lo cual se están cambiando las coberturas del seguro de hogar. 01:42:17

Entonces, hay una transformación que el seguro, con esa visión, si queremos ver, holística, en general, se ha adaptado bien y forma parte de ella. Y ha salido, insisto, tocando madera y dando gracias a Dios todos los días, hemos salido beneficiados de esto mismo, con lo cual es un sector anónimo. 01:42:22

También decir que seguros, dentro de la disincrasia del propio sector, es ese oasis en el cual, sin entrar en diferencia de género, el 51% de los trabajadores son mujeres y el 95% los contratos fijos. O sea que volvemos a hablar de un rara avis con todo lo que está cayendo. 01:42:39

yo de esto sé algo, pero tanto Ángel Luis como 01:42:59

Josep y Fernando seguro que saben 01:43:02

más que yo y podrán corroborar mis palabras 01:43:04

o sea que voy a hablar de un sector 01:43:06

digamos que 01:43:08

ha hecho su oasis 01:43:09

respecto a esta situación y sigue creciendo 01:43:12

con lo cual sigue demandando empleo 01:43:14

con perfiles así un poco 01:43:16

complicados como han comentado mis compañeros 01:43:18

pero bueno, sigue su racha ascendente 01:43:20

¿no? Con eso mismo 01:43:22

volviendo a tus preguntas 01:43:24

la primera era la carencia oferta 01:43:28

la verdad es que yo porque fui a otra charla con vosotros 01:43:30

si no, no conocía esta 01:43:32

esta entidad 01:43:34

y trabajamos con la comunidad madrid, o sea que todavía 01:43:36

más simple para mí, pero yo 01:43:38

no conocía esta entidad 01:43:39

como sugerencias 01:43:41

pues obviamente 01:43:44

introducirse en foros y organizaciones 01:43:45

sectoriales 01:43:48

si por ejemplo yo sé que si tú lo conoces bien 01:43:49

Marta, si se acercasen a UNESPA 01:43:52

que es la patronal de seguros, seguro que 01:43:54

de una buena recepción, así como en otros sectores, ¿no? 01:43:56

Si la montaña no va a Mahoma, quizá Mahoma tiene que ir a la montaña, ¿no? 01:43:59

No se trata del tema de esperar que venga, sino igual me tengo que movilizar. 01:44:03

Insisto, que seguro que lo habéis hecho o lo habéis empezado, 01:44:06

pero esa posición más activa de acercarse a determinadas agrupaciones sectoriales. 01:44:09

Creo que si la montaña no va a Mahoma, Mahoma tiene que ir a la montaña. 01:44:15

Con esto, perfiles que desaparecerán o disminuirán. 01:44:19

Aquí hay dos grandes amenazas. 01:44:23

una es la digitalización 01:44:25

va a haber, que buena esa palabra 01:44:27

que están dormiendo 01:44:30

hay trabajo pero no hay empleo 01:44:32

eso es un fenómeno que en España es abunda 01:44:33

y la digitalización en aras de esa optimización 01:44:35

va a hacer desaparecer determinados puestos 01:44:38

vamos a decir, con manualidades 01:44:40

así como otra amenaza que hay 01:44:41

que son las fusiones 01:44:43

en seguros hay, pero 01:44:45

no podemos ni comparar con banca 01:44:48

banca, este año 01:44:50

merceza las fusiones que va a haber 01:44:52

insisto, Ángel Luis, tú lo conoces mejor que yo y me corroboras 01:44:53

pero pueden desaparecer 20.000 puestos de trabajo tranquilamente 01:44:56

Sí, eso es lo que se estima aproximadamente 01:44:59

Y me estoy quedando corto 01:45:01

Con un perfil de edad que a algunos es complicado 01:45:03

reubicarse, digamos que no salen mal remunerados 01:45:07

pero bueno, siempre hay algunos que 01:45:10

queremos trabajar, ¿verdad? Entonces 01:45:13

esas ganas o esa necesidad que hay de trabajar 01:45:15

quizá pueda haber complicaciones para encontrar 01:45:20

O sea que van a ser las amenazas que vamos a tener. La digitalización y las fusiones. No tanto en seguros como en banca, pero también en seguros. De hecho, cuando entramos a valorar cualquier operación de Manel, de compra-venta de la entidad aseguradora, quizá uno de los puntos más candentes y los que generan mayor discusión es la tropa. Se hace con los empleados. ¿Cuántos son los compromisos que tengo con mis empleados? Si los tengo correctamente provisionados, etc. 01:45:22

etc. Tanto Fernando como 01:45:46

Giuseppe, insisto, son seguro cinturón negro 01:45:49

cuarto dan en esto. Más que yo, yo lo hago como 01:45:53

mero consultor, pero que lo acabe, que es eso que puede 01:45:56

provocar la desaparición de ciertos puestos o 01:45:58

la, vamos a llamar, la 01:46:01

optimización, la amortización de ese puesto. 01:46:03

A lo mejor ya me doy cuenta que ese puesto puedo seguir viviendo sin él. 01:46:08

Son las dos grandes animadas. Insisto, Ángel Luis y 01:46:10

Y el resto, compañeros, corregidme, matizadme, esté de acuerdo o no esté de acuerdo. 01:46:13

Yo diría esto. 01:46:17

Y sigo. 01:46:20

Ahora bien, ya me he dicho lo que va a desaparecer, pero vamos a buscar lo que se está demandando. 01:46:23

Vamos a ver. 01:46:27

Yo veo cinco aspectos que se están demandando. 01:46:28

Y con la fundación vamos por diversos colegios y universidades, 01:46:31

damos ponencias al respecto de lo que manda ahora mismo el sector laboral 01:46:34

y vemos cinco aspectos de los cuales uno lo había mencionado, 01:46:39

que es el de jugadores de equipo. El solitario cotiza la baja. Ahora mismo hay que ser jugador de equipo para poder estar en las empresas. Antes podía haber ya incluso departamentos, vamos a llamar monopersonales, 01:46:43

que estaba el recurso que se autogestionaba, creaba su propia empresa dentro de la empresa y podía, en cierto modo, sobrevivir. O el típico actuario, que su mejor amigo era el ordenador y la hoja de cálculo, 01:46:56

Nadie sabía lo que estaba haciendo para preguntar lo que tenía ahí. O esos, vamos a llamar, perfiles específicos, ahora eso tiene la baja. Con la automatización de ciertos procesos, con esos trabajos dirigidos por procesos, no por departamentos, esos solitarios tienden a desaparecer. 01:47:07

Porque ahora mismo las empresas, más que por departamentos, se están gestionando por procesos. 01:47:29

Eso ya lo han comentado los compañeros, pero voy a hablar de cinco temas más que se demandan cuando se están buscando. 01:47:34

De hecho, cuando estabais hablando anteriormente, ya me ha llamado un cliente demandándome por un perfil de estos que estábamos hablando. 01:47:41

He dicho, mira, justo estoy en una charla al respecto de esto. 01:47:46

Lo primero que se demanda es la actitud con C. 01:47:49

La actitud con C. 01:47:52

El chaval con ganas. 01:47:53

Quizá no sabe mucho, pero viene con ganas de aprender. 01:47:55

Oye, qué gusto es eso de encontrar gente con ganas 01:47:58

Si a esto le añades un segundo punto 01:48:01

Que es preguntón 01:48:03

A mí el preguntón me gusta mucho 01:48:03

Yo soy muy preguntón 01:48:05

He tenido jefes muy buenos que estoicamente me han aguantado 01:48:07

Y han tenido que informarme 01:48:10

Pero el preguntón a mí me sigue gustando mucho 01:48:11

Tengo unos cuantos chavales de los que fichamos que son preguntones 01:48:13

Y nosotros les animamos a preguntar 01:48:16

Preguntón no significa pesado 01:48:18

Pero preguntón que sepa preguntar 01:48:20

Que sea inquieto, que sea curioso 01:48:22

Esos perfiles gustan 01:48:25

Derecho 2, curioso preguntón 01:48:26

tres, nos encontramos 01:48:28

mucho nomad 01:48:30

no lo habéis hablado anteriormente, insisto 01:48:32

Ángel Luis, tú lo sabes bien 01:48:34

porque lo hemos comentado en ciertas ocasiones 01:48:36

desde el perfil de consultoría está el chaval 01:48:37

que sabe que es brillante, porque sabe 01:48:40

informática, ha viajado 01:48:42

y se postula 01:48:43

como freelance 01:48:46

pero no para trabajar para una empresa 01:48:48

quiere ser freelance y ser un nómada del conocimiento 01:48:50

trabajar para varios 01:48:52

eso es lo que hemos metido 01:48:54

Santi, dentro del concepto de nuevas relaciones 01:48:56

o diferentes relaciones, tipos de relaciones 01:48:59

laborales. 01:49:01

¿Verdad, Ángel Luis? 01:49:03

Lo habéis metido, quizás la palabra nómada, igual me despisté 01:49:04

y no lo oí, disculpa. Pero ese nómada 01:49:07

del conocimiento, yo, el chaval 01:49:09

bueno, muy bueno 01:49:11

que sabe que nos hay, 01:49:13

se lo está pensando 01:49:16

en montárselo por sí mismo. 01:49:17

De hecho, yo lo sé con los cuantos 01:49:19

y les funciona. 01:49:21

Y por último, 01:49:22

que quiera 01:49:23

viajar. Viajar en el sentido 01:49:26

de turismo laboral. 01:49:28

Nosotros con la Fundación 01:49:30

teníamos mucha oferta de puestos 01:49:31

fuera de España, en Latinoamérica, 01:49:34

y lamentablemente no los pudimos cubrir. 01:49:36

En mi opinión, 01:49:40

yo me fui con 01:49:41

un muy jovencito a Latinoamérica, 01:49:41

llevo ahí más de 20 años trabajando en Latinoamérica, y me ha ido 01:49:44

fenomenal, y a compañeros míos que han ido, me han ido 01:49:46

fenomenal, ¿no? Volviendo a fútbol, Ángel Luis, 01:49:48

que también soy del Atlético de Madrid, como 01:49:50

Fernando. Tengo esa 01:49:52

fortuna de compartir la afición con Fernando. 01:49:54

A mí me gusta 01:49:57

el baloncesto. 01:49:58

Ya de estudiantes, por supuesto. 01:50:00

Como lo sabías. 01:50:03

Los goles fuera de casa valen doble. 01:50:05

Cuando tú vas fuera a trabajar 01:50:07

vives dos vidas a la vez. 01:50:08

Vives la vida de estar fuera y 01:50:10

continúa tu arraigo. Tienes un 01:50:12

crecimiento brutal 01:50:14

y el mercado natural para el español está 01:50:16

muy bien en la parte europea y somos uno más. 01:50:18

pero en Latinoamérica tenemos todavía ese plus para aportar y poder trabajar. 01:50:20

Entonces, por resumir, la actitud con C, el preguntón barra curioso, el nómada y que quiera salir, quiera ir fuera. 01:50:24

Ya terminó. Las competencias. Yo tenía escritas 12. 5 las han dicho los compañeros, digital, comercial, tecnológico, analista de datos y coaching, 01:50:37

y añado siete más. Se están ganando mucho los PMOs, 01:50:47

los gestores de proyectos. Aquel chico que organiza. 01:50:52

Es decir, ya no es el que más sepa, sino el que sabe organizar. 01:50:56

Un PMO. El PMO está hipercotizado. 01:50:59

Segundo, por fin, también cotizado. La parte de gestores de riesgos. 01:51:03

La actual coyuntura de PES, como PES de Perosinet, 01:51:07

con riesgos políticos, económicos, sociales, tecnológicos, 01:51:11

están demandando el gestor de riesgos. 01:51:14

No solo para el sector de seguros, lo decía Marta, 01:51:17

estamos en dos sectores, tales como 01:51:19

hoteles, hospitales, 01:51:21

fotovoltaicas, ayuntamientos, 01:51:23

se está demandando esa gestión de riesgos 01:51:25

desde muchos ámbitos. 01:51:27

Tercer punto 01:51:29

y cuarto, volvemos a la parte 01:51:30

tradicional en seguros, lo que es producción, 01:51:33

suscriptor y lo que es siniestros. 01:51:35

Se sigue demandando gente de producción y siniestros 01:51:36

y no necesariamente gente 01:51:39

vamos a decir 01:51:40

con estudios universitarios. Se demanda mucho perfil 01:51:43

de FP. Un buen administrativo, 01:51:45

un señor que sepa producción, un señor que 01:51:47

sepa siniestros, que venga de FP es 01:51:49

maravilloso. Y eso se sigue demandando. 01:51:51

¿Sigo? 01:51:54

¿La he dicho contables? Bueno, 01:51:55

voy a tirar un poquito el asco 01:51:57

hacia nuestra sardina, que Luis y yo somos actuarios. 01:51:59

Actuarios ha llegado a ser la cuarta 01:52:03

profesión más demandada de España. 01:52:05

No sé, Fernando y Josep, cuando tenéis que contratar 01:52:07

un actuario que sepa Solvencia 2, 01:52:09

que sepa IFRS 17, 01:52:11

piden unas cosas que es que ahora mismo 01:52:13

hay mucho que se cree 01:52:15

LeBron James. 01:52:17

No sé, Fernando y Josep, cómo os la veis cuando 01:52:19

tenéis que contratar un actuario, pero ahora mismo 01:52:21

está un poquito crecido el perfil. 01:52:23

No sé vuestra opinión. 01:52:26

Opino lo mismo, pero es que además 01:52:29

¿sabes qué pasa? Que los pobres vienen 01:52:31

de una época muy... 01:52:33

Perdón, vienen de una 01:52:34

época muy oscura, que es cuando 01:52:36

el mercado está hablando, que los precios se caen 01:52:39

y todo el mundo revienta precios, los actuarios 01:52:40

se van a casa, ¿sabes? Porque el que tiene la llave 01:52:43

de la comercialización es el comercial, el que hace el descuento 01:52:46

el que baja la prima porque 01:52:49

el otro se la sube, el actuario se va a casa 01:52:51

lloroso, el pobre, con lo cual me parece muy bien 01:52:55

que hayáis sacado adelante otras 01:52:58

habilidades para seguir 01:53:00

ayudando, evidentemente, al negocio 01:53:03

No sé si estáis de acuerdo conmigo, Ángel 01:53:06

Te reía porque algo... 01:53:08

Fernando, ¿cuándo entrevistas un actuario 01:53:11

no te viene un poco así crecidito? 01:53:13

Yo no los entrevisto 01:53:16

directamente, pero me consta 01:53:17

que sí, que cuesta. Cuesta 01:53:19

encontrar el actuario que 01:53:21

no venga de jefe de actuarios, por decirlo 01:53:23

de alguna manera. No sé si me explico. 01:53:25

No, no, no. Yo creo que es peor aún. 01:53:27

Hasta los que no son jefes de actuarios ya están creciditos. 01:53:29

Ah, está bien, está bien. 01:53:31

No, no, no. 01:53:33

Es que vienen de una época muy oscura. 01:53:34

es complicado, efectivamente 01:53:37

en una época en la que eran ahí un mundo gris 01:53:39

como que estaban ahí 01:53:41

en lo gris 01:53:42

y que nadie quiere ser más de ellos 01:53:44

y efectivamente en un tiempo a esta parte 01:53:46

se han venido arriba 01:53:49

¿Tú preguntas a cualquier actuario 01:53:51

cuando entrevistas? 01:53:53

que se lo preguntaréis seguro, ¿por qué ha hecho actuariales? 01:53:55

no tenía ni idea, porque de hecho se metió ahí 01:53:57

porque vio que había empleo 01:53:59

porque había asignaturas que parecían medio atractivas 01:54:01

pero no hay casi nada que siga con 13 años 01:54:03

yo quiero ser actuario, como el médico. 01:54:05

Yo quiero ser médico de rechabal. 01:54:07

Entonces hemos entrado en medio de rebote 01:54:09

y te das, y los trapolos 01:54:11

aseguros en general, 01:54:14

actuarios por supuesto, 01:54:15

entonces entras y luego ves que funciona. 01:54:17

Pero te encuentras, que es una carrera dura, 01:54:19

no es una ingeniería tampoco, 01:54:22

ojo, tampoco nos hipervaloremos, 01:54:23

pero tienes 01:54:26

centro. Y por último, 01:54:27

está súper demandado 01:54:29

el consultor. El arte 01:54:31

de saber, juntas todo, juntas técnico 01:54:33

con venta, que decía Josep, todas estas artes 01:54:37

a un actuario 01:54:40

de un problema tiene que tener una solución, un consultor 01:54:43

tiene que tener una solución, tenemos que encontrar un problema. Esa persona 01:54:46

que tiene la habilidad para vender productos, productos financieros, para 01:54:49

crear una relación con una empresa, para trabajar el B2B 01:54:52

no el B2C, no olvidemos ese arte del consultor 01:54:54

que es de las carreras, que más rápido 01:54:58

vamos a decir, te desarrollas 01:55:00

más rápido, mejor, aunque es dura 01:55:03

tienes un peaje importante, pero siempre 01:55:04

sabes ganar, cuando entras a una consultora 01:55:06

sabes que te van a dar mucha tralla 01:55:08

pero sabes ganar, recibes más 01:55:10

de lo, o quiero decir 01:55:12

que te llevas más de lo que te han podido 01:55:14

la tralla que te han podido dar, yo creo que el consultor 01:55:16

sigue siendo una profesión, con todas las 01:55:18

cosas que hay que hacer ahora, con el teletrabajo 01:55:20

con la capacidad 01:55:22

de externalizar servicios 01:55:25

sigue siendo súper demandado 01:55:26

Yo he sido mi resumen, disculpad si me he extendido un poco, pero como cerraba quería un poco también recopilar, ¿no? 01:55:29

Fenomenal. 01:55:36

Muchísimas gracias a los tres. Seguid con los micrófonos abiertos si os parece. Vamos a pasar ahora a lo que serían las tendencias, las conclusiones que hemos tenido de este estudio y luego pues podemos... 01:55:37

Tenemos una pregunta. 01:55:49

Marta, si me dejas. 01:55:53

Primero, Ángel... 01:55:54

Bueno, queremos primero las conclusiones y luego... 01:55:56

Y luego podemos dar paso a nuestros tres expertos, a Tamara, a Marta y a las personas, por supuesto, que bien escrito por el chat o levanten la mano o quieran hablar, pues quieran participar. 01:55:58

Sí, además creo que la pregunta que viene vendría bien con luego, digamos, al final con Marta y con Tamara. 01:56:11

Bueno, pues hemos hecho un resumen de lo que serían las principales tendencias de las tres áreas que hemos estado viendo. 01:56:19

Yo creo que esto puede ser un colofón y damos paso ahora a comentarlo entre todos. Santiago lo ha dicho, la actitud con C, las competencias cada vez más actitudicionales son las que presentan más relevancia. También ha salido lo que sería el trabajo en equipo. No vamos a repetirnos, pero lo que serían las nuevas formas, organización de las empresas, los proyectos, etc. 01:56:26

Y luego, bueno, pues esas competencias que hemos mencionado, que, bueno, pues que sean cada vez más transversales, ¿no? Esto como principales tendencias, que es lo que hemos estado comentando, el análisis y de la priorización que han hecho nuestros expertos. 01:56:50

expertos. En lo que sería 01:57:05

tecnologías, pues os acordáis 01:57:07

que salían los tres primeros 01:57:09

puntos, ¿no? Lo que serían las tres principales 01:57:11

tecnologías, inteligencia artificial, 01:57:13

robótica y todo el mundo 01:57:16

de los chatbots, unidos 01:57:17

y, bueno, como una de las tendencias y que 01:57:19

van a cambiar, pues, la forma 01:57:21

de trabajar los negocios y los productos, 01:57:23

dotar 01:57:26

a los programas, bueno, 01:57:27

pues, de lo que son contenidos tecnológicos 01:57:29

que 01:57:31

cubran aspectos 01:57:33

no actualizables 01:57:34

mecánicamente, es decir, que se pueda adoptar 01:57:36

de tecnología aquello que a lo mejor 01:57:38

ahora mismo no lo 01:57:40

presentamos. Y luego lo que decíamos 01:57:42

de las plataformas tecnológicas 01:57:44

concretas, conocimientos 01:57:46

específicos de 01:57:48

plataformas o de aplicaciones 01:57:50

específicas concretas. 01:57:52

Y la última, que quizás es la más 01:57:54

filosófica, ¿verdad Ángel? 01:57:56

Es pues 01:57:58

la relación entre trabajo, 01:57:59

tecnología, tecnología 01:58:02

trabajo, generaciones, brecha digital 01:58:04

y bueno, el poder combinar en este mundo 01:58:07

cambiante donde la tecnología ha entrado de manera 01:58:10

abrupta para enlazar todo esto 01:58:13

el trabajo y capacitación 01:58:16

de las personas. Quizás este último, ¿verdad Ángel? 01:58:19

Es el que más pronto se diga, reducir la brecha digital 01:58:22

pero conlleva muchísimo detrás 01:58:25

de lo que sería de capacitación, de organización, de metodología 01:58:28

y de todo lo que estamos hablando. 01:58:32

Fundamentalmente porque, si me permites, 01:58:33

ha habido un enfoque en cuanto a las prioridades 01:58:35

que también es un enfoque natural. 01:58:38

No se trata aquí de juzgar nada. 01:58:40

Pero muchas empresas, 01:58:42

digamos, en la forma de gestión de las empresas, 01:58:45

tiende a ir primero lo tangible y luego lo intangible, 01:58:47

por decirlo de alguna manera. 01:58:50

Entonces, cuando hablamos de digitalización, 01:58:51

las empresas automáticamente piensan primero en máquina, 01:58:53

segundo en software. 01:58:55

Y entonces se han gastado dinero, 01:58:57

han elegido tecnología, han elegido plataformas, 01:58:58

han elegido, cómo se va a funcionar y luego después cogemos a las personas y decimos 01:59:00

y ahora te metes aquí, ¿vale? Y resulta que un proceso de cambio de personas es fundamentalmente 01:59:04

más, mucho más largo por definición. Josep podrá estar de acuerdo conmigo como terapeuta 01:59:11

y como psicólogo. Yo siempre cuando hablamos de qué tan estratégica es el tema de las 01:59:17

personas en las empresas y en la sociedad en general, yo digo, mira, cambiar un modelo 01:59:21

de negocio, cambiar una tecnología te cuesta de seis meses a un año, año y medio, ¿vale? 01:59:25

Y con eso has cambiado. Pero cambiar la forma de pensar y la forma de ser de una persona lleva de tres a cinco años. Entonces, eso es mucho más estratégico por su impacto a largo plazo que lo otro. 01:59:30

Entonces, si tenemos que diseñar algo con calma, con cuidado, invertir tiempo, invertir esfuerzo y planificar bien, no es en la máquina, si me permitís, es en lo otro, si queremos tener éxito. 01:59:45

Pero en la práctica, os digo, insisto, no es una crítica, es simplemente que es un hecho. Por la facilidad para hacerlo, lo hacemos al revés. Entonces nos encontramos, nos estamos encontrando y nos vamos a encontrar cada vez más con gente que no hemos tenido tiempo, no nos hemos parado a darle esos tres años que necesita para hacer ese cambio de chip. 01:59:55

todos podemos enfrentarnos a la tecnología 02:00:13

de manera adecuada, todos podemos ser 02:00:15

si no nativos digitales 02:00:17

bueno, mejores en lo digital 02:00:19

pero para eso necesitamos 02:00:21

tiempo, necesitamos adaptarnos, necesitamos 02:00:23

gestionar nuestra emoción, necesitamos gestionar 02:00:25

nuestros propios miedos, necesitamos 02:00:27

una serie de cosas que requieren tiempo 02:00:29

si no nos dan ese tiempo 02:00:31

pues lo haremos mal, probablemente o no 02:00:33

lo haremos, entonces eso es un poco 02:00:35

el elemento, yo creo que ese reducir la brecha 02:00:37

digital es tratar de llevar a 02:00:39

las personas al paso 02:00:41

que marcan los otros elementos. 02:00:43

Y eso requiere mucha comprensión 02:00:46

y mucha inversión de tiempo. 02:00:49

Y por último, en lo que serían las metodologías 02:00:53

que ya también han salido, simplemente aquí apuntarlas, 02:00:56

el trabajo en remoto, que yo creo que no merece la pena 02:01:00

detenerse porque ahora mismo lo estamos ejerciendo. 02:01:03

Aquí solo una cosa, ¿vale? 02:01:07

Y hablo tanto, digamos, 02:01:09

desde el punto de vista de la empresa como desde el punto de vista de la administración 02:01:11

en el sentido de formación 02:01:14

y de preparar a la gente para esos entornos 02:01:15

cuando hablamos de trabajo en remoto 02:01:18

no hablamos, lo hemos incluido aquí 02:01:19

en metodologías y no en tecnologías 02:01:21

es decir, no es que le enseñamos a usar Teams 02:01:24

o el que sea 02:01:26

o Google, no sé qué 02:01:28

no es eso, el problema es que 02:01:29

una compañía se gestiona diferente 02:01:31

y a una persona se le gestionan 02:01:34

las emociones de forma diferente 02:01:36

en presencial que en remoto 02:01:37

y eso significa que mi proceso es distinto 02:01:39

la forma en que lo hago es distinto 02:01:42

la formación de mis mandos es diferente 02:01:44

porque el que se tiene que ocupar de un equipo o de un proyecto 02:01:46

lo tiene que hacer de forma distinta, en remoto 02:01:48

o presencial, y luego llega la persona 02:01:50

entonces, lo hemos metido aquí 02:01:52

porque la metodología es mucho más 02:01:54

que incluir tecnología, va 02:01:56

más allá, simplemente como 02:01:58

referencia 02:02:00

Sí, sí, es lo que decíamos antes, que no es dar un iPad 02:02:01

sino aprender a utilizarlo 02:02:04

el ejemplo del iPad 02:02:05

por eso lo hemos metido en metodología 02:02:07

porque es una nueva forma de organización del trabajo que, lógicamente, requiere, como ha dicho Ángel, una motivación diferente, unas órdenes diferentes, un control diferente, un todo diferente, porque ha cambiado la forma de organizarse. 02:02:10

Volvemos también a lo que ya ha salido en varias ocasiones del trabajo en equipo, de la gestión por proyecto y por último, saltándonos al último punto, yo creo que tenemos que tener todos en la cabeza las nuevas formas de relaciones laborales, las que hay y las que vendrán y que cambian y que cada vez está de una manera más real, es decir, que esto está aquí y no se puede cambiar y habrá que adaptarse. 02:02:26

Yo creo que lo de las relaciones laborales y lo que teníamos en la cabeza con lo que ya hemos dicho antes del puesto de trabajo, pues hay que asumir lo que ha cambiado y lo importante es ese trabajo y esa capacitación. 02:02:55

Entonces, hasta aquí hemos llegado a las principales tendencias como resumen de todo el informe. El informe, por supuesto, está completo y tiene todos los análisis, todo el cuestionario, todas las entrevistas y todas las conclusiones a las que se ha llegado y unas conclusiones que son estas principales tendencias. 02:03:06