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Solución cuestionario UT 9 de la 60 a la 80 - Contenido educativo

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Subido el 2 de marzo de 2021 por M.jesãºs A.

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Solución cuestionario UT 9 de la 60 a la 80

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En este vídeo vamos a analizar las dos causas a las que habitualmente se acoge la empresa o el empresario 00:00:06
para poner fin a la relación laboral, sobre todo en aquellos contratos que tienen carácter indefinido. 00:00:15
Entonces, empezamos con las causas objetivas legalmente procedentes. 00:00:24
Estamos en la página 337 de vuestro libro de texto y vamos a contestar a la pregunta 60 en la que os pregunto cuáles son estas causas. 00:00:29
Bueno, las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato por este motivo van a ser ineptitud del trabajador, 00:00:41
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, 00:00:49
amortización de puestos de trabajo e insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución 00:00:54
de planes y programas públicos. Esta última es más puntual y está más bien enfocada a empresas 00:01:01
públicas, administración. Simplemente os he preguntado esto y es lo que yo quiero que os 00:01:08
suene, pero me resisto a no llevaros a esta parte del libro donde viene explicado cada una de estas 00:01:15
causas que estarían englobadas en esta situación. Por ejemplo, para que veáis, en el caso de adaptación 00:01:24
del trabajador a modificaciones técnicas, imaginaros, automatiza un determinado proceso. Pues bueno, 00:01:33
aquí nos dice que se tiene que seguir un procedimiento determinado, que no quiero que 00:01:39
estudiéis pero sí que bueno pues os voy a comentar por ejemplo dice aquí que tiene que ser razonables 00:01:44
que se ha de conceder al trabajador al menos dos meses para que se adapte fijaros esto suena porque 00:01:50
esta causa de suspensión la vimos os la comenté nos dice el contrato quedará en suspenso por el 00:01:57
tiempo necesario ante un máximo de tres meses para que el trabajador pueda como vemos aquí ir a un 00:02:03
Recurso de reconversión o perfeccionamiento. Bueno, este sería este caso. Vemos ineptitud del trabajador, por ejemplo, aquí nos añade que tiene que ser sobrevenida, no ser anterior a esta situación. Dice, fijaros, debe ser conocida sobrevenida después de su colocación, ¿de acuerdo? 00:02:10
Entonces, bueno, si tenéis interés o si alguna vez os veis afectados por un despido por causas objetivas, que además aprovecho para deciros que es a que se suele acoger, ya os digo, las empresas, porque veremos cómo la indemnización es inferior al despido disciplinario y, por tanto, es un cajón desastre que hace que sea relativamente fácil poner fin a un contrato indefinido. 00:02:29
Bueno, en la pregunta 61 os digo que para que tenga efectos legales, ¿qué pasos ha de seguir? Y es que este tipo de extinción del contrato requiere de este procedimiento que vemos aquí. ¿De acuerdo? Entonces, los pasos que tiene que seguir la empresa son los siguientes. 00:02:55
Primero, notificar por escrito al trabajador expresando cuál es la causa entre las que hemos detallado anteriormente. Además, va a tener que preavisar con 30 días. Dice aquí, computo desde la entrega de la comunicación hasta la extinción. 00:03:14
Bueno, aquí nos habla que en el caso concreto de amortización del puesto de trabajo se dará copia a los representantes legales 00:03:31
Bueno, yo me quedo con el preaviso de 30 días, es lo que quiero que os suene 00:03:41
Además se va a poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio 00:03:44
Dice aquí, con un máximo de 12 mensualidades 00:03:53
Esto se pone a disposición del trabajador en el momento en que notificamos el despido. 00:03:56
Además, se le va a dar una licencia de seis horas a la semana durante ese periodo de preaviso, esos 30 días, para que pueda buscar un nuevo empleo. 00:04:02
Si es verdad que, fijaros, nos dice aquí el abono de la indemnización, sustitutoria del preaviso en la cuantía del salario equivalente a este periodo si el empresario efectúa dicha opción. 00:04:12
Es decir, puedo evitar este preaviso y en ese caso tendría que abonar al trabajador esos 30 días, el salario equivalente, como dice, a un mes. ¿Qué pasa si no se cumple el empresario estos requisitos? Pues como vemos aquí, dará lugar a la nulidad de esta decisión extintiva. 00:04:22
¿Vale? Contra esta decisión del empresario de extinción, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario, ¿de acuerdo? Que veremos posteriormente. Entonces, ese es el procedimiento que se ha de seguir para el caso de la extinción del contrato por causas objetivas. 00:04:44
Fijaros, aquí tenemos más información, pero ya os he dicho que, bueno, que en principio con lo que os he comentado sería suficiente. 00:05:07
Pasamos, pues, al despido disciplinario, que es el que también nos suena a todos mucho. 00:05:14
Lo tenéis aquí en la página 338 y la pregunta primera que os hago es ¿qué causas motivan el mío? 00:05:21
El mismo. 00:05:27
Entonces, este despido disciplinario, las causas que lo motiva son, pues, fijaros, 00:05:28
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario, fijaros, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ello. 00:05:33
Es decir, que puede ser esto es equivalente a si yo ofendo verbalmente a un compañero, transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, embriaguez habitual o toxicomanía y acoso por razón de origen racial, religión, convicciones, todas estas causas que además podemos ver incluso más especificadas en los convenios colectivos. 00:05:48
De hecho, si os vais al con el que hemos estado trabajando habitualmente, pues veréis cómo incluso se precisa alguna causa más que daría lugar a este despido disciplinario. 00:06:17
Os pregunto en la 63 cuál es el plazo para llevar a cabo este despido, porque lo que nos queda claro es que tiene que haber un motivo, 00:06:30
Algunos de los que hemos dicho y que además tiene que estar justificado. El plazo que tiene el empresario para comunicar el despido vemos aquí que va a ser de 60 días siguientes a la fecha de conocimiento del incumplimiento. 00:06:41
Es decir, 60 días siguientes, 60 son dos meses desde que el empresario tiene conocimiento de qué ha ocurrido. 00:06:57
Ojo, conocimiento, no que haya sucedido. Si es verdad que esto se matiza con esto que vemos aquí. Dice, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido. Es decir, el empresario, imaginaros un hurto, es decir, que el trabajador se haya llevado algo. 00:07:04
el empresario a lo mejor no se entera o no se ha dado cuenta hasta pasado tres meses de acuerdo 00:07:20
vale estamos dentro del plazo de este seis meses ahora una vez que ya lo sabe si deja pasar esos 00:07:29
60 días de acuerdo ya no se podría efectuar este este despido por esa causa es decir hay que 00:07:36
respetar esos plazos como de ha de notificarse el mismo pues fijaros se notifica por escrito con 00:07:43
una carta de despido, en la que se tienen que figurar los hechos que lo motivan 00:07:50
y la fecha en la que se ha efectuado. 00:07:55
Es importante que se deje constancia porque ya sabemos que luego ya veremos 00:07:59
cómo el trabajador puede denunciar esto ante el juzgado de lo social. 00:08:02
¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo? 00:08:06
Pues fijaros, veréis que me salto algún párrafo, me lo estoy saltando como todo el tema en sí. 00:08:09
Hay cosas que las estoy pasando un poquito por alto. 00:08:16
Ya os he dicho que si lo queréis ver al detalle cuando tengáis tiempo lo podéis volver a leer todo, pero bueno, no os quiero atosigar con muchos contenidos. 00:08:19
Entonces, si el trabajador no estuviera de acuerdo, es decir, le entregamos la carta, el trabajador no está de acuerdo, bueno, pues lo que puede hacer, como vemos aquí, es que va en un plazo máximo de 20 días denunciar esta decisión de despido por parte del empresario. 00:08:29
¿De acuerdo? Vamos a ver ahora las siguientes preguntas. Os voy diciendo cómo. Porque fijaros, en la 66 os digo, os pregunto, ¿quién puede impugnar el despido? Pues el trabajador, evidentemente. 00:08:58
Fijaros, el trabajador puede impugnarlo, dice el trabajador que recibe esta carta o bien que verbalmente, que no es el modo de hacerlo, pero bueno, que si verbalmente te impiden, como dice aquí, el acceso al puesto de trabajo, pues también va a poder impugnar este despido. 00:09:11
¿Y qué plazo hay para ello? Bueno, pues esto lo teníais aquí. La respuesta la tenéis aquí, que debe actuar en el plazo máximo de 20 días. 00:09:31
¿De acuerdo? 00:09:42
Fijaros, en la 67 os pregunto qué plazo hay para presentar la demanda de conciliación. 00:09:45
Y fijaros, en el libro viene, no me gusta exactamente cómo viene, porque os comienza a hablar aquí de esto de la conciliación, que ya os he hablado antes y nos deja para más adelante. 00:09:50
De hecho, fijaros, el acto de conciliación yo os lo pregunto en la 72 y en la 73, pero fijaros, voy a contestarlas ahora porque si no os hablo, os pregunto cuál es el plazo para realizar esta conciliación sin saber casi qué es lo que es previamente. 00:10:01
Entonces, fijaros, en la página 341, en el punto 12, nos habla del acto de conciliación y nos dice que es un sistema de resolución extrajudicial de conflictos, es decir, ya os he comentado que cuando hay algún problema tenemos que denunciarlo ante el juzgado de lo social. 00:10:19
Pero existe este otro sistema, como vemos aquí, que dice extrajudicial, llevado por órganos administrativos, en el que se pueden solucionar determinados conflictos entre trabajadores y empresarios. 00:10:39
De hecho, os pregunto en la 73 en qué casos es obligatorio. Es decir, no solo es que podamos utilizarlo, sino que en determinadas situaciones es obligatorio que previamente se intente esta conciliación para evitar llegar al juzgado y saturarlo con un exceso de casos relativos a… 00:10:52
Pues fijaros, nos dice aquí. Fijaros, aquí lo vais a ver. El procedimiento, bueno, dice cómo se puede plantear, que cualquiera de las partes lo pueden plantear, tanto el empresario como el trabajador, y existe obligatoriedad, fijaros, cuando asuntos relativos a una reclamación salarial, un despido, sanciones, me han impuesto una sanción, suspensión de empleo y sueldo y no estoy de acuerdo. 00:11:12
indemnizaciones o incumplimiento o cualquier otro incumplimiento del empresario entonces en estos 00:11:38
casos como veis aquí con carácter obligatorio antes de ir al juzgado de lo social tengo que 00:11:43
intentar esta conciliación entonces hemos contestado a las 72 y a las 73 ya os digo 00:11:50
para que luego ahora entendáis un poquito estas otras cosas estoy preguntando con carácter en la 00:11:58
Por ejemplo, ¿qué plazo hay para presentar la demanda de conciliación? El plazo para presentar esa demanda de conciliación va a ser, como veis aquí, de 20 días hábiles. Esos 20 días también es el plazo para presentar ante el juzgado de los sociales esa impugnación del despido, pero al presentar la demanda de conciliación paralizo que el otro plazo vaya avanzando. 00:12:03
Pero quedaros con esta idea, nada más, ¿de acuerdo? Os explica todo detenidamente, paso por paso, pero simplemente quedaros con esta idea en general. 00:12:32
¿Qué ocurre? Os pregunto en las 68 y siguientes, os digo las 68, ¿qué ocurre si hay acuerdo? Es decir, vamos al acto de conciliación y si hay acuerdo, bueno, pues como dice aquí, pues lo que se acuerda es como que fuera casi un juicio igualmente. 00:12:43
se tiene que cumplir. En este caso, ya sea la reincorporación al puesto de trabajo o la 00:12:59
indemnización, el pago de salarios de tramitación, que esto es el tiempo que transcurre desde que me 00:13:05
despiden hasta que se soluciona todo esto. Bueno, pues si al final se decide que no era procedente 00:13:10
ese despido y se reincorpora el trabajador, pues nos van a tener que abonar estos salarios de 00:13:16
tramitación, ¿de acuerdo? O no, pero es un despido improcedente también, nos tendrían que abonar 00:13:20
sus salarios de tramitación. ¿Qué ocurre si no hay acuerdos? Pregunto la 69. Fijaros, dice el trabajador presenta como hemos visto, dice el trabajador debe presentar demanda ante el juzgado de lo social en los días que falten para los 20. Os he dicho que una vez que presentamos la papeleta que se llama de conciliación, paralizamos el plazo para el cómputo de los días para presentar la demanda ante el juzgado de lo social. 00:13:25
Si no ha habido acuerdo, pues empiezan, imaginaos que han transcurrido 15 días, me quedan 5, bueno, pues empiezan a contar otra vez para que podamos presentar esa demanda ante el juzgado de lo social. 00:13:53
Las siguientes preguntas hacen referencia a las incomparecencias, es decir, llega el momento y no acuden las partes a este acto de conciliación. 00:14:05
Entonces, ¿qué ocurre si no comparece el que ha solicitado ese acto de conciliación? Normalmente, pues bueno, si es el trabajador el que no está de acuerdo, seguramente es el que ha presentado la papeleta de conciliación. 00:14:14
Dice, pues cuando estando debidamente citadas las partes para el acto no comparece el solicitante ni alegase, es decir, el que lo ha solicitado el trabajador ni alega justa causa, se tiene por no presentada, es decir, como que no se ha presentado, se archiva todo lo actuado. 00:14:24
Entonces no se ha cumplido con la obligación que tenemos para luego poder demandar ante el juzgado. Ojo al dato, quedaros con esta idea. No me he presentado, entonces no puedo ir al juzgado porque no he cumplido esta primera obligación. 00:14:44
¿Qué ocurre si el que no comparece es la otra parte? 00:15:03
Bueno, pues si el que no comparece, dice aquí, es la otra parte, pues el juez tiene que apreciar si hay temeridad, si hay mala fe. 00:15:06
Sobre todo si cuando el trabajador demandante al juzgado se le da la razón, se considera un despido improcedente, pues fijaros, en este caso puede dar lugar a una multa, como vemos aquí, de 601,01 euros. 00:15:16
¿Vale? Esa sería la contestación a las 71. El acto de conciliación 72 y 73 ya lo he contestado. Entonces pasaríamos ya a lo que es la gestión del despido. Aquí nos hablan de más plazos, de la caducidad y de la prescripción, pero quedaros un poquito con la idea que os he comentado y si tenéis alguna duda pues me la podéis preguntar, ¿de acuerdo? Porque es un poquito más complicado y os puede costar más. 00:15:32
Entonces pasamos a la gestión del despido. La primera pregunta que os hago en el primer bloque, página 342, es la 74. ¿Qué ha de expresar esta carta necesariamente? Bueno, pues algo que es lógico, tiene que expresar las causas muy detalladas, es decir, porque si no además el despido al final, si se va al acto de conciliación y luego al juzgado, pues va a decir que no procede. 00:15:57
Entonces, las causas y las fechas, efectos. Por eso es importante ir guardando, en este caso por parte del empresario, prueba de todo lo que haya ido sucediendo. 00:16:24
Y si alguien falta repetidamente, pues lo normal es que no se lo digas ya oralmente, sino que por escrito le comuniques que has faltado tal día, tal día y tal día, para que tengamos constancia de ello. 00:16:32
¿Cómo ha de redactarse? Pues bueno, ahí os tenéis un ejemplo, la podéis leer tranquilamente, pero un poco aplicar todo lo que aprendisteis en comunicación en el curso pasado. 00:16:45
Brevedad, concisión y, por supuestísimo, respeto. Dice no se ha de olvidar incluir lo que ya hemos dicho antes, la causa que sustenta el despido y la fecha. Esto es lo más importante porque es en lo que vamos a basar ese despido. 00:16:53
pido. ¿Cómo se ha de hacer llegar al trabajador? Se le entrega, ojo, el que firmemos el recibí no 00:17:10
implica que estemos de acuerdo con el despido, es más, incluso en el finiquito, el que yo reciba un 00:17:19
finiquito y firme el recibí, que si queréis para quedaros más tranquilos podéis poner recibido no 00:17:24
conforme, ¿de acuerdo? Pero eso no implica que esté de acuerdo y que luego presente me vaya al acto de 00:17:30
conciliación y al juzgado de lo social vale bueno la 77 entonces perdón que no se terminó de 00:17:36
contestar cómo se ha de hacer llegar bueno pues eso lo puede entregar para que lo firmen y si no 00:17:44
se pueden utilizar otros medios fijaros el burofax es un medio también muy habitual de acuerdo que se 00:17:48
utiliza para dejar constancia pues ante posible reclamación etcétera para que tengamos constancia 00:17:55
de que se ha entregado esa carta. 00:18:00
Las 77 y las 78 son un error realmente al hacer el cuestionario, 00:18:05
se ve que lo he dejado ahí, pero vamos, esas las voy a eliminar 00:18:12
y os lo voy a corregir. 00:18:15
Entonces, pasaríamos a la siguiente relativa a la indemnización 00:18:16
y os pregunto, ¿de qué tres factores depende fundamentalmente 00:18:20
esa indemnización que va a recibir el trabajador? 00:18:24
Bueno, aquí tenéis un ejemplo de la carta, que la podéis ver, 00:18:27
leer tranquilamente y pasamos a contestar entonces a qué tres factores va a depender esa indemnización 00:18:30
pues primero del salario lógicamente vamos a tener que calcular el salario diario de acuerdo y 00:18:37
lógicamente pues en función del salario del trabajador pues la indemnización va a ser mayor 00:18:43
o menor de la antigüedad vemos que dice ahí computada el número de meses habéis visto cómo 00:18:47
Y decimos tantos días por año trabajado. Lo recordáis, ¿verdad? Entonces, la antigüedad, por tanto, también es importante. Y luego dice aquí del tipo de despido. Fijaros, aquí seguro que si lo habéis leído ya observáis un error porque dice solamente tienen derecho los despidos, el despido objetivo y el despido improcedente. 00:18:53
Bueno, los despidos en el caso de contratos temporales, eventual por circunstancias de la producción y obra de servicio determinado, recordad que lo hemos dicho hace 12 días de salario por año trabajado, con lo cual habría que añadir eso. 00:19:14
¿De acuerdo? Vale. Esos son los tres factores. ¿Cuál es la indemnización para el despido improcedente? Os pregunto aquí. Bueno, el despido objetivo ya lo vimos, que eran 20 días. Ojo, si yo no estoy de acuerdo como trabajador y le mando a la empresa, digo que no estoy de acuerdo y al final se considera que no es un despido procedente, sino que es un despido realmente improcedente, podemos tener derecho a esta otra indemnización que vemos aquí. 00:19:32
Para el caso de despido improcedente, ¿cuál va a ser? Pues como vemos aquí, nos hablaba, os acordáis que os dije antes, dejo para la última parte lo de los 33 y 45 días. 00:20:02
Bueno, anteriormente a esta fecha que vemos aquí, 12 de febrero del 2012, la indemnización por un despido disciplinario improcedente era de 45 días, como vemos aquí. 00:20:13
A partir de esa fecha se ha generalizado lo de 33 días de salario por año de trabajo. No os quiero complicar más porque sí que os podría decir que hay contratos indefinidos anteriores al 2012 que se firmaban acogiéndose a un modelo indefinido de fomento del empleo que ya también tenían este tipo de indemnización. 00:20:28
Pero en general, si no, sí que eran los 45 días. Por eso nos hace esa diferencia y nos dice 45-33. Hasta el 12 de febrero del 2012, 45. Yo diría, añadiría ese matiz que os he dicho, pero bueno, de momento no hace falta que lo recordéis. 00:20:51
Y a partir de esta fecha serían 33 días. Entonces, todos los contratos celebrados a partir del 12 de febrero del 2012 indefinidos, acogiéndose a una reforma laboral que hubo en ese momento, la indemnización por despido disciplinario improcedente sería de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. 00:21:08
¿De acuerdo? Entonces, esa es la respuesta a la pregunta 80 y con esto concluimos tanto el despido disciplinario como el despido por causas objetivas. 00:21:30
Autor/es:
Mª Jesús Ámez Martínez
Subido por:
M.jesãºs A.
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Reconocimiento - No comercial - Compartir igual
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Fecha:
2 de marzo de 2021 - 23:44
Visibilidad:
Clave
Centro:
IES PABLO PICASSO
Duración:
21′ 50″
Relación de aspecto:
1.85:1
Resolución:
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Tamaño:
1.57

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