Solución cuestionario UT 9 De la 1 a la 15 RRHH - Contenido educativo
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Solución cuestionario UT 9 De la 1 a la 15 RRHH
Como os he comentado en clase, voy a grabaros una serie de vídeos que tienen como finalidad ayudaros en vuestra tarea en casa con el estudio de esta unidad 9 relativa a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
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Como en otras unidades, tenéis el cuestionario que es un guión y una herramienta de ayuda en el análisis y trabajo de esta unidad.
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Pues bien, los contenidos para contestar a las distintas preguntas los encontráis en la página 320 y siguiente del libro de texto y corresponde con la unidad 12 de vuestro libro de texto.
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Comenzamos con el primer punto relativo a las modificaciones del contrato de trabajo. Así, en la primera pregunta os pregunto qué supuestos de modificación del contrato de trabajo contempla el Estatuto de los Trabajadores y van a ser tres.
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La movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En la pregunta 2 os digo en qué consiste la movilidad funcional. Entonces, lo tenéis aquí la contestación y va a consistir precisamente en cambiar al trabajador de puesto de trabajo.
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En los siguientes, bueno, lo primero hay aquí algo negrita, por lo que no os pregunto expresamente, pero que es importante que tengamos en cuenta que esto siempre tiene que ser sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
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Por ejemplo, no podemos poner a una ingeniera a poner sellos porque posiblemente estemos atentando a su formación y promoción profesional.
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En el siguiente pregunta os digo que en concreto pongo ahí los cuatro supuestos, si bien como veremos van a ser dos y luego nos matiza ciertos aspectos.
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Así en el primero va a ser que sea dentro del mismo grupo profesional, ese sería uno de los casos de modificación sustancial.
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Otro sería, por el contrario, que fueran funciones de un rango superior en cuyo caso aquí, como veremos, podemos tener derecho a una serie de, por ejemplo, a poder una posible ascenso en el puesto de trabajo.
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No os lo he preguntado, no es necesario que ahora mismo lo sepáis con detalle. Otra situación va a ser cambio de funciones que no estén pactadas en los dos casos anteriores y finalmente en el apartado 4, que no es que sea un supuesto más, sino simplemente que nos matice y nos dice que cuando lo que se está realizando son funciones inferiores a nuestro grupo profesional o categoría, seguimos cobrando nuestro salario, nuestra retribución de origen.
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Por el contrario, cuando se realizan tareas de un grupo superior o categoría equivalente, bueno, pues la retribución será la del puesto que se esté desempeñando, si esta va a ser o es superior.
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Entonces, este último punto que vemos aquí no es un supuesto más, sino que nos matiza la retribución que se va a cobrar en ambos casos.
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El otro tipo que decíamos que nos podemos encontrar de modificación va a ser la movilidad geográfica, que ya su propio nombre nos indica que va a haber un cambio en el lugar de desempeño de nuestro trabajo.
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Entonces, en la pregunta 4 os digo cuándo se produce esta movilidad geográfica. Entonces, se va a producir, como nos dice aquí, siempre cuando haya un traslado o un desplazamiento a otro centro en distinta localidad y que implique un cambio de la residencia del trabajador.
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En la pregunta 5 os digo qué supuestos se pueden dar de movilidad geográfica. Pues los tenéis aquí. Vamos a ver cómo nos podemos encontrar con el traslado. Con el traslado colectivo de trabajadores, que es cuando afecta un determinado número de trabajadores. Nos añade aquí también el traslado voluntario.
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Y luego estaría el desplazamiento. Dentro del desplazamiento nos encontramos con el desplazamiento temporal sin más y el de internacional, que veremos algún matiz, algo os pregunto por ahí también.
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En el 7, en el caso de traslado, ¿entre qué dos opciones puede optar el trabajador? Es decir, primero aquí nos dice que se entiende por traslado.
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Entonces, lo primero que tenéis que tener en cuenta, que aunque no os lo pregunto, sí que creo que es interesante que lo sepáis, es que para que se considere como tal, el trabajador no ha tenido que ser contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
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En este sentido, es muy común que ya el contrato incluya esta posibilidad, con lo cual ya no estaríamos hablando de traslado, dado que es una condición que tenemos nosotros ya establecida en nuestro contrato.
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En este caso, dice ahí, es destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia de forma definitiva o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.
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Es decir, para considerarse traslado, su duración ha de exceder de 12 meses en un periodo de 3 años.
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¿De acuerdo?
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Entonces, os decía en el 7 en que, en este caso, ¿qué dos opciones tiene el trabajador?
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Bueno, pues el trabajador puede optar por, primero, realizar el traslado percibiendo una compensación por los gastos que derivan el mismo,
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tanto para él como para sus familiares, en los términos que se convenga con la empresa.
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Y la otra posibilidad es decir, bueno, pues yo no asumo el traslado, entonces se opta por la extinción,
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es decir, la finalización del contrato, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio,
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rateándose por meses los periodos inferiores a un año, es decir, la indemnización es esta, de 20 días por año de servicio.
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Os dice aquí, creo que es importante, yo creo que os pregunto también, dice, ¿se puede en la 8 impugnar la decisión del traslado cuando ya se ha ejecutado el mismo? Sí. Es decir, si yo no estoy de acuerdo, pero tampoco quiero extinguir mi relación, asumo el traslado, pero al mismo tiempo lo impugno ante el juzgado de lo social, que va a ser el que va a determinar si está justificado o injustificado.
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En el caso de que determine que es injustificado, pues el trabajador, como dice aquí, reconocerá el derecho al trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Pero tenemos que tener claro que el traslado se produce, impugno y ya lo que diga la correspondiente sentencia. Porque si no, si yo asumo la extinción, pues me darán la indemnización y ahí terminaría todo.
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¿De acuerdo? Os pregunto en la siguiente, ¿cuándo se considera un traslado colectivo? En la 9 en concreto y aquí viene el traslado colectivo. En este caso afecta más trabajadores a estos tramos que vemos aquí.
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Realmente no es mi intención que os lo sepáis de memoria, sino simplemente que seáis conscientes de que cuando afecta un determinado número de trabajadores sería colectivo y eso que implica, pues fijaros, implica que se lleve a cabo todo este procedimiento por el cual no os he preguntado, pero que si algún día tenéis algún problema en esta materia, pues bueno, ahí lo tenéis para que lo echéis un vistazo.
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Todo lo que afecte a una colectividad de trabajadores implica un procedimiento más complejo en el que intervienen, como vemos por aquí, los representantes legales de los trabajadores.
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Si alguna vez os habéis afectado por algún traslado de estas características colectivo, podéis venir aquí y volvéis a leer toda esta información.
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Yo en principio ahora mismo no os pregunto por ella y no os exijo que la estudiéis como tal.
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Bueno, continuando, en la 10 nos dice ¿a qué tiene derecho el trabajador cuando acepta voluntariamente el traslado? Es decir, en este caso, cuando un trabajador voluntariamente acepta un traslado, pues fijaros, aquí tenemos tres puntos.
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El primero nos dice aquí, al traslado se hubiera puesto de trabajo a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
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Ese es uno de los puntos que tenemos aquí dentro del traslado voluntario.
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El segundo nos habla de las víctimas de violencia de género que tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente
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donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo, ese sería otro de los casos.
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Y luego nos dice aquí que el traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses
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con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba.
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Terminado ese periodo, podrá optar entre el regreso, el trabajador, o permanecer en el nuevo,
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en cuyo caso ya se pierde esa reserva que tenía previamente.
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En el punto, en la pregunta 12 ya pasamos a los desplazamientos. ¿Qué entendemos por desplazamientos? Y vamos a ver aquí como realmente la diferencia entre traslado y desplazamiento está en el tiempo.
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De hecho, fijaros, aquí el desplazamiento nos dice siempre que este periodo sea inferior a 12 meses en 3 años. Si fuera superior estaríamos hablando de un traslado.
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Entonces, la primera pregunta que os hago es cuál es la duración de los desplazamientos temporales.
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Bueno, pues como vemos aquí, tiene que ser por estas razones que se indican aquí, que eso es muy fácil de demostrar por la empresa,
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razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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Mucho cuidado, que si en nuestro contrato ya hemos firmado que vamos a tener desplazamientos, no estaríamos en este caso, ¿de acuerdo?
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Porque lo hemos firmado y lo hemos acordado. Esto es cuando no se ha firmado nada y de repente nos dicen que nos vamos a tener que desplazar.
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En este caso, ya os digo que la duración sería hasta que tenéis aquí inferior a 12 meses en tres años, ya que si no pasaríamos a, como hemos visto anteriormente, a los traslados.
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¿Qué obligación tiene la empresa? Pues a comunicárselo al afectado.
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Fijaros, dice con una antelación suficiente que no podrá ser inferior a cinco días laborables en caso de desplazamiento de duración superior a tres meses.
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Entonces, fijaros, es decir, nos pueden decir cinco días antes a trasladarnos, a desplazarnos, mejor dicho, para hablar con propiedad a otro sitio que nos vamos a ir tres meses fuera, ¿de acuerdo? Entonces, bueno, la antelación esa, ahí está, esa es la legal, pero bueno, es un poquito relativa.
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¿Qué puede hacer el trabajador? Bueno, pues vamos a ver qué opciones tiene el trabajador y tiene primero aceptar el desplazamiento. En este caso va a percibir además del salario, pues los gastos de viaje, dietas con los que ya hemos trabajado en el cálculo de las nóminas.
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Además, cuando superior a tres meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento sin que se computen esos días los de los viajes que además son a cuenta del empresario.
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Y la otra opción sería recurrir esa decisión ante el juzgado de lo social. Nuevamente nos vamos al juzgado de lo social, pero fijaros que cuidado nos dice aquí sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento. Es decir, me tengo que ir. Otra cosa es que yo vaya al juzgado de lo social para interponer la correspondiente denuncia a este desplazamiento.
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La última pregunta que os hago, la 15, es ¿qué obligación tienen las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a trabajadores en territorio de Estados miembros de la Unión Europea?
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Incluso aquí nos añade, o de Estados signatarios de acuerdo sobre el espacio económico europeo. Bueno, por la obligación que tienen va a ser garantizar a estos trabajadores las mismas condiciones establecidas en el lugar de desplazamiento.
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Es decir, o es más, yo diría, si leemos todo esto nos dice que se aplicarán las condiciones de trabajo más favorables, es decir, se aplicarán las de donde se va a ir el trabajador, pero si son más favorables las que ya dispone el trabajador se seguirán aplicando las mismas.
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Y así terminamos este primer vídeo en el que hemos contestado hasta la pregunta 15 del cuestionario de la unidad 9.
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- Autor/es:
- Mª Jesús Ámez Martínez
- Subido por:
- M.jesãºs A.
- Licencia:
- Dominio público
- Visualizaciones:
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- Fecha:
- 1 de marzo de 2021 - 20:27
- Visibilidad:
- Clave
- Centro:
- IES PABLO PICASSO
- Duración:
- 13′ 21″
- Relación de aspecto:
- 1.85:1
- Resolución:
- 1376x744 píxeles
- Tamaño:
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