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BRECHA SALARIAL ANDREA - Contenido educativo
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BRECHA SALARIAL ANDREA
Hola, os vamos a presentar un trabajo sobre la brecha salarial, el cual es un tema muy importante,
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sobre todo para las mujeres, ya que las perjudica y por ello hay que erradicarlo.
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Os vamos a hablar de varias cosas que están reflejadas en este índice.
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Titulares de periódicos donde sale la brecha salarial, sectores en los que más se manifiesta que es la brecha salarial,
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causas de la brecha salarial, medidas para solucionarlo en los últimos cinco años y qué haríamos.
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Estereotipos y falta de referentes nutren la brecha de género en la ciencia
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Solo el 5% de las chicas quieren ser científicas
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Esto se debe a que las mujeres tienen muchos más obstáculos para acceder a este tipo de profesiones
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Ya que las mujeres no tenemos gran representación en los libros de texto
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Esto provoca el pensamiento de que los hombres son más útiles en estos campos
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Y por ello se contratan a más hombres y se paga menos a las mujeres
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Media llama a administraciones, empresas y agentes sociales a sumar para atajar la brecha salarial.
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La Consejera de Trabajo y Empleo ha hecho un llamamiento para avanzar en la igualdad salarial entre hombres y mujeres,
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ya que esto limita en muchas ocasiones a las mujeres a llevar una vida plena.
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Las mujeres españolas trabajan gratis desde hoy hasta el final de 2021 debido a la brecha salarial.
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Las mujeres españolas no cobran por sus labores profesionales, en comparación con sus compañeros los hombres,
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por lo que las empresas se ahorran 43 días en sueldos de trabajadoras.
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Ellas cobran al año 5.000 euros menos.
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Según la Comisión Obrera, la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 24%.
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El cálculo de la brecha salarial se ha hecho sobre el salario anual bruto de hombres, que sería 26.964 euros,
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y el de las mujeres, que es de 21.682 euros.
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Las mujeres cobran un 11% menos que los hombres en las universidades políticas y la maternidad dispara la desigualdad.
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Las docentes o investigadoras de las universidades españolas cobran un 10,9% menos que sus compañeros,
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sobre todo si están en la época de los 30, que es la edad con la que suelen iniciar proyectos de familia.
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Una parte de los sectores económicos presentan una gran diferencia de sueldos entre hombres y mujeres en España.
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En general, la brecha salarial de la mujer alcanza los 4,7 euros, es decir, cobran un 29% menos que los hombres
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Gracias a los técnicos del Ministerio de Hacienda, sabemos en términos relativos que la mayor brecha salarial en España se localiza en el sector primario
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que es el sector de la agricultura, ganadería, civilcultura y pesca, donde asciende hasta el 64% por debajo de los hombres
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Os voy a hablar sobre qué es la brecha salarial
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Aparte de ser uno de los factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres,
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es la diferencia de la media de los sueldos entre estos dos géneros,
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es decir, la suma de todos los sueldos divididos entre el número que hay de hombres y mujeres.
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También está referido a lo que una mujer gana de media menos que un hombre.
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Hoy voy a explicar las causas de la brecha salarial.
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Discriminación laboral por género.
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Según la educación o creencias antiguas en normas y actitudes del pasado,
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causa la desigualdad entre los dos géneros.
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Según la industria, en puestos más masculinizados hay brecha entre el 20 y 25%,
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mientras que en los menos, como la enseñanza, la brecha es más baja.
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Según el tipo de trabajo al que acceden las mujeres en comparación con los hombres.
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A pesar de que las mujeres que están en el mercado laboral tienen más preparación que los hombres,
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tienen trabajos menos calificados que estos.
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Casi un 30% de mujeres están en impuestos así, mientras que hombres un 15%.
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Por el tiempo de trabajo.
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El promedio del trabajo de un hombre es de 40 horas a la semana en tareas remuneradas,
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mientras que las mujeres son 30 horas, debido a que son más las mujeres las que se dedican a las tareas en casa.
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Una menor posibilidad de que las mujeres accedan a puestos directivos en sus trabajos.
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El principal motivo es porque la principal carga sobre la familia sigue recayendo en las mujeres
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Por lo tanto, se tiende a contratar antes a hombres que a mujeres
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En los últimos cinco años se han implantado medidas para acabar con este problema
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Como podemos ver, principalmente se dividen en cuatro grupos
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que a su vez se dividen en más subgrupos que voy a ir explicando poco a poco
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El primer grupo que encontramos es el de las medidas referidas a la detección, análisis
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y evaluación de la brecha salarial del género.
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El análisis es básicamente donde las empresas realizan, como su nombre indica,
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un análisis de la plantilla para conocer las diferencias en los salarios entre hombres y mujeres
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dentro de los mismos grupos profesionales.
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Y la evaluación periódica, que es donde las empresas monitorizan la brecha salarial
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mediante dichas evaluaciones sobre indicadores que relacionan diferencias salariales por grupos,
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sexo, departamentos, antigüedad, etc. El segundo grupo nos habla de las medidas
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referidas a los puestos de trabajo. En primer lugar, descripción y clasificación
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de dichos puestos, donde las empresas elaboran la descripción de los puestos
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de trabajo de sus organizaciones, asignando funciones y tareas propias del
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puesto y las competencias, responsabilidades y condiciones de
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trabajo. Una vez realizada dicha descripción, se ordenan en grupos profesionales. En segundo
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lugar tenemos la valoración de los puestos de trabajo, donde las empresas asignan a cada
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puesto de trabajo un valor para situarlo jerárquicamente dentro de la organización y asignarle un
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salario independientemente del sexo de la persona que lo ocupe. En tercer lugar tenemos
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la evaluación del desempeño, donde las empresas evalúan de forma objetiva la conducta profesional
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y el rendimiento o el logro de resultados de cada trabajador, para identificar a aquellas
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personas con talentos susceptibles de participar en procesos de promoción. Y el último apartado
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de este grupo son las bandas salariales según los grupos profesionales, donde las empresas
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Estas distribuyen las retribuciones en bandas salariales que se componen de un salario máximo y mínimo para las personas que ocupan ese puesto.
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El tercer grupo nos habla de las medidas referidas a las retribuciones.
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En primer lugar, los conceptos retributivos.
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Las empresas siguen criterios objetivos en la asignación de la retribución fija y variable,
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pudiendo vincular esta a su vez con los objetivos individuales de la persona que desempeña el puesto de trabajo
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los objetivos de la empresa o más frecuentemente con ambos
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y también tenemos el conocimiento y la publicidad de los conceptos retributivos
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donde las empresas aplican una política salarial transparente
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por lo que las personas que forman parte de la plantilla conocen los diferentes conceptos retributivos
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Y el último grupo nos habla de las medidas referidas a la promoción profesional.
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En primer lugar, los procedimientos transparentes de promoción, donde las empresas establecen procedimientos transparentes de promoción,
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como el desarrollo de planes de carrera, publicación de vacantes o el estudio de promociones con enfoque de género,
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Para vigilar que las mujeres accedan a puestos de mayor responsabilidad con mayor remuneración económica.
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Y en último lugar tenemos las acciones positivas, que es donde las empresas diseñan e implementan dichas acciones para la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad con mayor remuneración económica.
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Hay que fomentar la presencia de mujeres en puestos masculinizados, así como la presencia de varones en puestos afeminados y la inclusión de mujeres y hombres en el tema de las candidaturas.
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Lo que pensamos que deberíamos hacer todos es aportar nuestro granito de arena
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mediante manifestaciones, recogida de firmas e inculcar a los más pequeños
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una buena base para eliminar los roles tradicionales
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donde el hombre trabaja y la mujer se queda en casa
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Aunque a corto plazo no sea tan notorio
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a largo plazo podría mejorar en todos los ámbitos
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y eliminar esta injusticia que está tan normalizada en nuestra sociedad
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- Subido por:
- Nuria Maria P.
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- Reconocimiento - No comercial
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- 2 de marzo de 2022 - 19:20
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- Público
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- IES ALTAIR
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