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BRECHA SALARIAL CARLA - Contenido educativo
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TRABAJO BRECHA SALARIAL
Buenos días, hoy trataremos el tema de la brecha salarial, una injusticia social que hemos tratado bastante en los últimos años en la sociedad y que se basa en la desigualdad de género entre hombres y mujeres.
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Ahora empezaremos con algunos titulares sobre la brecha salarial.
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Esta noticia es del periódico en el que dice que el 54% de las mujeres trabajadoras carga con la mitad o más de los quehaceres de la casa,
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mientras que un 45% de trabajadores que son hombres reconoce hacer menos de la mitad, casi nada o directamente nada en casa.
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La siguiente noticia es de la Agenda Pública y trata sobre que la brecha salarial no ha desaparecido completamente, de hecho sigue persistiendo.
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persistiendo. Los datos más recientes reflejan que el salario medio de los hombres es un 14%
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superior al de las mujeres en el conjunto de la Unión Europea y de hecho la brecha salarial de
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género es del 12% en España. En esta noticia del correo nos explica las causas sobre la brecha
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salarial y los últimos progresos de ella, dando lugar sobre que la reducción de la brecha salarial
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es lenta, pero son avances constantes y evidentes. Y la siguiente noticia. En esta última noticia
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de el Ibercampus, Ana González nos da su opinión después de realizar un artículo
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sobre la brecha salarial con información objetiva. Ahora vamos a ver en qué sectores
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es mayor esta diferencia de salarios. Actualmente la brecha salarial en España se sitúa en
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un 13,9%. Como se puede ver en la tabla, la mayor brecha salarial se registra en el sector
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bancario y asegurador, en donde las mujeres cobran un 68% menos que los hombres y eso
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vendrían a ser unos 14.818 euros menos al año. En los siguientes sectores vemos como
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la brecha salarial se reduce pero sigue presente hasta que llegamos a la agricultura, la ganadería
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silvicultura y pesca, en donde los sueldos de las mujeres apenas superan los 5.300 euros,
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es decir que cobran unos 3.400 euros menos que los hombres. Y por último vemos el sector
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de la construcción y las actividades inmobiliarias, en donde las mujeres cobran 1.094 euros menos
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que los hombres. La brecha salarial es la diferencia que hay entre el salario medio
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de un hombre y una mujer, y ésta existe cuando el valor del trabajo de un hombre y una mujer
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es el mismo, pero el sueldo que tienen no. Los países miembros de la Unión Europea
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con la brecha salarial más baja son Luxemburgo con un 1,4%, Rumanía con un 2,2% e Italia
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con un 3,9%. Por otro lado, los países con la brecha salarial más alta son Estonia con
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un 21,8%, Austria con un 20,4%, Alemania y la República Checa con un 20,1%.
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A continuación vamos a hablar de las causas. En primer lugar tenemos la discriminación
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de género. Esta discriminación está basada en el pensamiento de que las mujeres no están
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igual de capacitadas para trabajar que los hombres, dando lugar a un distinto criterio
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de valoración a la hora de contratar donde los entrevistadores tienen prejuicios erróneos
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sobre las entrevistadas. Además, provoca que a las mujeres les resulte más difícil llegar a puestos
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directivos y que la demanda de trabajo no obedezca al nivel de estudio, sino al género. Por ejemplo,
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en 2022, de todas las personas con estudios superiores, más del 50% eran mujeres, lo cual
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demuestra que la diferencia laboral entre hombres y mujeres no se debe a una falta de cualificación.
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Por otro lado, tenemos la responsabilidad familiar. Si una pareja heterosexual cis tiene una familia,
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en la mayoría de los casos, si alguien tiene que dejar de trabajar para cuidar a sus hijos u otros miembros de la familia,
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estas serían ellas.
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En 2020, el 87% de excedencias para el cuidado de familias fueron solicitadas por mujeres.
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En los últimos cinco años hemos podido ver numerosas medidas que se han aplicado para solucionar la brecha salarial.
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Para tratarlas diferenciaremos dos tipos, las medidas aplicadas por el gobierno y las medidas aplicadas por las empresas.
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En primer lugar, comenzaremos tratando las medidas que se han aplicado en el Gobierno en los últimos cinco años.
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Cabe destacar dos reales decretos que se pusieron en práctica en noviembre del pasado 2020.
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En primer lugar, tenemos el Real Decreto 201-2020, cuyo objetivo principal es permitir que los planes de igualdad se desarrollen.
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Esto lo harán estableciendo que todas las empresas que tengan más de 250 empleados, es decir, que sean macroempresas, deben llevar un registro detallado y minucioso que debe ser entregado al gobierno dos veces al año sobre los planes de igualdad que se van a llevar a cabo.
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Y estos no pueden tener una duración de más de cuatro años. Además, también pueden hacer un depósito voluntario de las medidas y protocolos de la prevención de acoso sexual, lo cual sería beneficioso y podría ayudar a las empresas a crecer, ya que el gobierno podría ayudarlas.
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Además, el Real Decreto 2002 es muy parecido al primero, solo que su objetivo principal es la regulación de la igualdad retributiva.
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Es decir, que tanto hombres como mujeres tengan el mismo salario.
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Esto se hace ante el principio de la transparencia retributiva, por el cual se deben registrar los sueldos, tanto de hombres como mujeres, dos veces al año de nuevo y marcar las distintas diferencias que pueda haber, señalando todas las medias que se vean necesarias.
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El no hacer esto puede tener unas sanciones que pueden ir desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros.
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Esto recibe el nombre de auditoría retributiva.
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Por último, en los últimos años se han expandido mucho la red de empresas DIE.
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Estas son unas empresas que tienen el distintivo DIE o de igualdad en la empresa
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que se aplica a aquellas empresas que destacan en el desarrollo de las políticas de igualdad.
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Es decir, que sus políticas son bastante aplicadas a conseguir la igualdad del género o tratar de solucionar la brecha salarial.
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Además, este es un distintivo que ayuda a las empresas a crecer ya que les da prestigio y fama
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Estas son las tres medidas más grandes que se han aplicado en los últimos años a partir del gobierno
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Por otro lado, en los últimos años las empresas han incluido nuevas políticas muy diversas
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para tratar de solucionar la brecha salarial
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Las siguientes tres son las que me han parecido más destacables e importantes.
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En primer lugar, la transparencia en las vacantes.
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Esto significa que cuando se pueda adquirir un nuevo puesto de trabajo, no se señale o se elija una persona directamente,
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sino que se muestre las vacantes a toda la empresa para que puedan llegar a ese puesto de trabajo.
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Otra manera de hacer esto es asegurar que en la preselección de las vacantes para los nuevos puestos de trabajo no solo haya hombres, sino que haya hombres y mujeres.
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Esta medida se ha aplicado, por ejemplo, en las empresas de Deust Bank y Janssen.
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Luego también destacan hacer programas para el desarrollo femenino.
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Estos programas tienen como objetivo hacer que las mujeres se visibilicen y empoderarlas para que puedan querer llegar a ser directivas o a puestos de mayor poder y responsabilidad,
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ya que muchas veces las mujeres no nos damos cuenta de que podemos llegar a más de lo que se espera de nosotras.
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Esta política se ha empleado en empresas como Leche Pascual o Movistar con Talentia, con un proyecto que se llama Talentia.
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Y por último, el objetivo final que tendría todo esto sería llegar a la presencia equilibrada en los puestos directivos.
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Es decir, que en los puestos de mayor responsabilidad haya tanto hombres como mujeres.
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Esto se podría conseguir, por ejemplo, ofreciendo directamente puestos directivos a las mujeres antes que los hombres para darle la oportunidad de tomarlos.
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Un objetivo de esto sería llegar a que el 30% de los directivos sean mujeres, ya que por el principio de la masa crítica del 30%.
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Esto significa que en cualquier grupo, en general de cualquier cosa, solo un grupo puede tener poder sobre una minoría o influencia si llega a ocupar el 30%.
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Si las mujeres no llegamos a ser el 30% de los directivos, no podremos tener voz en las empresas.
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Algunas posibles soluciones para terminar con la brecha salarial son educar en corresponsabilidad.
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Es decir, hacer que no sean únicamente las mujeres quienes estén al cuidado de familiares e hijos, ya que esto produce una reducción horaria.
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Currículums anónimos, en los que no se ponga ni nombre ni sexo ni edad, para que así solo se tengan en cuenta los logros de cada persona.
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Autorías salariales, que son procedimientos mediante los cuales se intenta detectar desigualdades, sobre todo salariales, que puedan producirse en empresas.
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Y sancionar a estas empresas en las que se haya demostrado que se producen desigualdades.
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Bueno, con todo esto ya hemos llegado a su fin. Esperamos que os haya gustado este trabajo y que os hayáis logrado informar.
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- Nuria Maria P.
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- 3 de marzo de 2022 - 17:48
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- 11′ 30″
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