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brecha salarial esther - Contenido educativo
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brecha salarial esther
A lo largo de nuestro trabajo vamos a seguir el siguiente índice.
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Primero hablaremos de qué es la brecha salarial, después pasaremos a comentar sus causas,
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más tarde veremos en qué sectores esta diferencia es más notable,
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luego la brecha salarial en los cinco años,
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después si se ha implantado alguna medida en los últimos cinco años para luchar contra ello
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y por último qué haríamos nosotros para combatir esta situación.
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¿Qué es la brecha salarial?
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Vale, pues la brecha salarial es la diferencia existente entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres.
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Es decir, la diferencia que existe entre los sueldos de ambos sexos.
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Lo que lleva a que haya gente que cree que hay trabajos solo de hombres o donde la capacidad de la mujer es menor que la del hombre por el mero hecho de ser mujer.
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Otra de las causas es que las mujeres realizan más horas de trabajo no remunerado.
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Y el trabajo no remunerado es aquel que no tiene ningún tipo de prestación económica.
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como por ejemplo tareas domésticas.
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Esto hace que al emplear más horas en, por ejemplo, tareas domésticas, cuidar a un hijo o cuidar a un familiar enfermo,
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hace que muchas mujeres no puedan desempeñar su jornada laboral completa, lo que hace que ganen menos dinero.
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Y que según la Eurostat, en 2018 un 30% de todas las mujeres de la UE, de la Unión Europea,
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trabajan a tiempo parcial en comparación con un 8% de los hombres.
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La maternidad es una de las causas que afecta a la gran cantidad de mujeres, ya que algunas empresas no contratan o pagan menos a mujeres por el mero hecho de que tengan el riesgo de quedar embarazadas o si alguna se llega a embarazar se la puede llevar hasta despedir y no volver a contratarla.
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Por último, una de las causas de la brecha salarial es el denominado techo de cristal. A este se le llama así debido a un nombre metafórico y se le pone a la barrera que tienen las mujeres para llegar a puestos ejecutivos altos, lo cual se debe a prejuicios culturales y roles de géneros asignados. Esto hace que haya menos mujeres en cargos altos, aun siendo mejores que muchos hombres.
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Podemos observar que la brecha salarial se da en los diferentes sectores de distinta manera
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En cuanto al sector primario podemos observar que a pesar de que es el sector con los niveles de renta más bajos y está bastante masculinizado
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ya que las mujeres representan solo un 30% del total de asalariados del sector
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la brecha salarial es menor que en otros sectores y esto se puede deber a que al ser una actividad económica tan importante y estratégica
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las mujeres suponen un papel importante
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Pasando al sector secundario, la industria es uno de los ámbitos en los que más se puede apreciar la diferencia de género, porque solo un 29% del total de trabajadores son mujeres.
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Además, hasta hay que sumarle que los salarios en la industria son competentes, es decir, que se paga según las habilidades de los trabajadores, por lo que los hombres suelen recibir un salario mayor por tener más fuerza y resistencia.
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Como consecuencia, las mujeres cobran 6.425 euros menos de media que los hombres.
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Dentro de este sector, en la industria extractiva y la industria de la construcción y las actividades inmobiliarias, la cantidad de mujeres es escasa, por lo que la brecha salarial es bastante discreta.
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En el comercio y el transporte, las mujeres ocupan el 44% del total de trabajadores, pero tras esta cifra hay una brecha salarial muy importante, ya que las mujeres cobran 6.381 euros menos.
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En la información y la comunicación solo hay un 36% de mujeres y hay una gran brecha salarial debido a que las mujeres tienen un sueldo de 7.279 euros menos que el de los hombres.
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No obstante, es en las entidades financieras y aseguradoras donde se encuentra la mayor diferencia salarial a causa de que el número de mujeres, que es un 51%, y el de hombres, que es un 49%, están muy equilibradas.
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Pero a pesar de eso, las mujeres obtienen un sueldo de 14.818 euros menos de media, siendo este el sector con mayor brecha salarial.
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Por último, respecto al sector terciario, la mujer sigue incorporando al sector a la vez que este iba creciendo. El sector servicios es el que genera mayor ocupación en España y a la vez donde hay más mujeres.
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Por eso se esperaría que las desigualdades entre ambos sexos fueran menores, pero no es así, ya que en los servicios a las empresas la brecha es de 6.276 euros, en servicios sociales es de 5.172 euros y en ocio y otros servicios es de 3.712 euros.
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En conclusión, en el sector secundario, concretamente en las entidades financieras y aseguradoras, es donde hay una mayor brecha salarial.
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A través del Real Decreto Ley 6-2019 se ha modificado, entre otras, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
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y el Real Decreto Legislativo de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Las medidas adoptadas en España desde entonces serían
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La primera medida. La empresa facilitará todos los datos e informaciones para elaborar el diagnóstico de igualdad en relación a las retribuciones, entre otras materias.
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Artículo 45.2 de la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
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La segunda medida sería, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores o trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas,
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se incluirá en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde
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a motivos no relacionados con el sexo. Artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y la tercera
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y última medida sería una obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
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la misma retribución, ya sea directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza
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de la misma. Salarial o extrasalarial. Artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
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Se ha implantado alguna medida en los últimos cinco años para luchar contra ello. Recientemente,
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en octubre de 2020, se han implantado dos normativas. La primera, buscar reforzar la
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transparencia salarial de las empresas. Y la segunda, la regulación del proyecto de
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igualdad y su registro para las compañías de más de 50 empleados. Estas dos normativas
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se apoyan en tres pilares fundamentales. El primero de ellos es el trabajo de igual valor.
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¿En qué consiste? Las compañías deberán establecer un sistema de evaluación de puestos
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basados en los criterios de educación, totalidad y objetividad. Y como finalidad tiene como
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asegurar el principio de igual atribución por igual valor del puesto.
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Bien, el segundo pilar es el registro retributivo. Las organizaciones deberán contar con un
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registro retributivo, es decir, tienen que incluir la media y la mediana del salario
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base, los comentarios salariales y las percepciones de estas salarias desglosadas por sexo y desglosadas
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por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de
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clasificación aplicable y para aquellas empresas que tengan que realizar el plan de igualdad
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por valoración de puestos. Y como último pilar tenemos la auditoría retributiva, que
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son que aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deberán llevar a cabo
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una auditoría retributiva que contenga la valoración de puestos, la revelancia de otros
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factores que se engañan ante la diferencia retributiva y el establecimiento de un plan
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de acción. ¿Qué haríamos nosotros? Pues nosotros pensamos que para evitar esta brecha
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salarial serían necesarias dos cosas. Primero, promover una ley de igualdad salarial que
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para ello debería intervenir el Estado y consideramos que esto ayudaría mucho. Aparte,
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pensamos que también se debería sancionar a aquellas empresas que tuviesen presente
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en los salarios esta brecha salarial. Pero hay que tener en cuenta que para todo esto
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es necesaria la intervención del Estado, como he dicho anteriormente, y que nosotros
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como ciudadanos luchemos por ello y nos reivindiquemos.
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- 2 de marzo de 2022 - 19:53
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