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Implicaciones legales del Teletrabajo - Contenido educativo
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Abogado Asociado Gerente Área Laboral de Crowe Legal y Tributario, D. Javier Abelló Vieson, realiza una ponencia donde nos hace una revisión de las modificaciones normativas e implicaciones legales que se producen a raíz de esta nueva Ley.
Gracias a todos, yo creo que algunos ya nos habéis escuchado hablar, pero bueno, nos presentamos oficialmente.
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Yo soy Tamara Fernández y soy la directora del Centro de Referencia Nacional de Administración, Seguros y Finanzas.
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Y sobre todo daros la bienvenida y daros las gracias por asistir a este tipo de jornadas que, bueno, tal como está la situación ahora mismo,
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creo que son muy necesarias porque toda la labor de divulgación e información sobre temas de protección de datos,
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como la masterclass que hemos realizado y sobre nuevos cambios normativos o la importancia del papel del administrativo
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y como estábamos hablando ahora entre todos el tema de cómo afecta el teletrabajo y cómo gestionarlo cada uno
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desde su ámbito organizativo, empresarial y personal, pues creo que es fundamental cómo aprender, cómo gestionarlo
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y cómo evolucionar en esta nueva situación.
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Estas acciones, esta acción concretamente está incluida dentro de la ejecución de los planes nacionales del 2020 que tenemos, que estamos realizando junto con el Servicio Público de Empleo Estatal
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y que actualmente tenemos como plazo para realizarlas desde diciembre, ya hemos hecho prácticamente, se han ejecutado prácticamente todas estas acciones de incubación, información, formación, etc.
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Y nada, pues esperamos que para el año que viene podamos seguir realizándolo, ya sea en colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal o de forma independiente como centro propio de formación de la Comunidad de Madrid, que también somos, pues para seguir llegando a todos vosotros y poder gestionar este tipo de acciones.
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Entonces, os explico un poco cuál va a ser la estructura de la jornada. Va a haber dos ponencias, una de ellas es Implicaciones legales del teletrabajo por Javier Abello Bieson, que es abogado asociado gerente del área laboral de Crown Legal y Tributario.
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Y una segunda ponencia que son los impactos organizativos y emocionales del trabajo que lo va a realizar Eva Garcés Soler, que es otra formadora de MENDIPS Talent Development y bueno además es psicóloga, coach y consultora.
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Entonces bueno, yo aprovechando aparte de los ponentes o de las personas que van a formar parte de cada una de las mesas que se desarrollarían a continuación de las ponencias, agradecer especialmente a los dos ponentes que nos van a dar su punto de vista y nos van a ofrecer todos sus conocimientos en esta materia.
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Una vez que se realicen las ponencias, se realizarán varias mesas de trabajo. En ellas es hablar sobre cuáles son las obligaciones legales de los administrativos, porque parece que siempre el mundo administrativo es tan amplio que efectivamente la administración se tiene que llevar en todas las empresas, por pequeñas que sean.
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se nos olvida un poco la importancia que tienen en la realización de su labor
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y cuáles son sus obligaciones y el alcance de las mismas.
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Sobre todo ahora, por ejemplo, con todo el tema del legado de protección de datos
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que tiene consecuencias importantes a efectos empresariales.
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Y luego la segunda mesa es sobre la responsabilidad ante las nuevas formas de trabajo
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que yo creo que estará muy relacionada, bueno, las dos mesas están muy relacionadas
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con las ponencias que se van a realizar, pero que seguramente
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acabaréis teniendo conclusiones bastante interesantes
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sobre cómo impactan y hacia dónde vamos
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o cómo intentar coordinar todas esas emociones
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para llegar todos a un buen fin
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sin que nos quedemos por el intento.
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Entonces, al final de las ponencias
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se establecerá, en cada una de las mesas
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se establecerá una parte común
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en donde el moderador será Jordi Parrilla
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y ahí acabaréis con las conclusiones finales.
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Nosotros lo que son las ponencias se quedarán grabadas y las publicaremos en la página web para que todo el mundo luego con posterioridad las pueda ver
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Las mesas en sí mismas no las vamos a grabar para que cada uno de los componentes puedan expresar su opinión sin vergüenza a que les estén grabando
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Y luego ya la parte de las mesas, la puesta en común, ya sé que lo grabaremos para igual dejarlo colgado en la página web
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Y por mi parte yo creo que no me quiero extender mucho más, salvo que tengáis alguna pregunta o algo que queráis consultarme. Perfecto, pues entonces directamente le doy la palabra a Javier Abello, entiendo, ¿verdad? Que es el primero que va a hablar.
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Un momento, quería aclarar que va a haber en algún momento un link con un cuestionario. Es importante que por favor lo rellenéis porque es la forma de evaluar y es la forma que tenemos para que el Estado pueda ver si estas cosas merecen la pena.
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Sí, se trata de un cuestionario de calidad o un poco de satisfacción para saber si efectivamente, como comenta Marta González, si os interesa, si os es útil, en qué otras cosas podemos mejorar o qué otros temas podemos tratar.
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Eso, lo único que os acordéis, por favor, de rellenarlo porque nos hace mucha falta.
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Bueno, pues muchísimas gracias a todos y cedo la palabra a Javier.
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Muy bien, muchas gracias, Tamara. Yo quería agradecer a todos su asistencia a esta sesión, a esta feliz iniciativa del Centro Nacional de Referencia de Administración, Seguros y Finanzas de la Comunidad Autónoma de Madrid, a Tamara, a Marta y también a la Fundación Auditorium, la persona de Sandra Serradelio, por invitarme a impartir esta sesión.
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Mi ponencia va a consistir en cuáles son las implicaciones legales del teletrabajo, con una vocación eminentemente práctica, de manera que, huyendo de contenidos excesivamente abstractos o complejos desde un punto de vista jurídico,
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sepamos todos cuál es la actual normativa reguladora del trabajo a distancia
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que está actualmente desarrollada por el Real Decreto Ley 28-2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia.
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Voy a compartir con vosotros una presentación que será un poco el guión de mi exposición.
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Confirmadme, por favor, que efectivamente se visiona bien.
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Perfecto.
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¿Ahora mejor, verdad?
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Sí.
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Bien. Bueno, entonces la normativa reguladora del trabajo a distancia, y ahí hablaremos la diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo, hasta ahora estaba bastante huérfana de regulación porque estaba regulada únicamente por una mención muy breve del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 13,
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y por un acuerdo marco-europeo sobre teletrabajo de 16 de julio de 2002, que apenas establecía algo así como los principios básicos que debían inspirar la normativa de los países de la Unión Europea en relación con la prestación a distancia del trabajo.
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A esta situación de una cierta orfandad en relación con la prestación a distancia del trabajo, ha puesto fin, al menos por el momento y sin perjuicio de un posterior desarrollo reglamentario y de las interpretaciones doctrinales y de la jurisprudencia en relación con esta norma, el Real Decreto Ley 28-2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia,
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que se publicó en el Boletín Oficial del Estado el pasado día 23 de septiembre de 2020.
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Hacía tiempo, como os digo, que era necesaria una regulación específica de esta prestación laboral a distancia,
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pero sin duda la pandemia de la COVID-19 ha puesto en manifiesto que el trabajo a distancia,
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en modalidad de teletrabajo o en modalidad no de teletrabajo, es una herramienta clave, se ha revelado como una herramienta clave para reducir el impacto de las medidas de contención
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y de las restricciones a la actividad productiva impuestas por la pandemia. Por lo tanto, era una norma necesaria, seguramente no suficiente,
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y será objeto, como digo, de un desarrollo reglamentario posterior, pero al menos de momento tenemos una norma que específicamente regula el trabajo a distancia.
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¿Trabajo a distancia o teletrabajo? Pues lo cierto es que todo teletrabajo es a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo.
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Básicamente porque el trabajo a distancia es cualquier trabajo que se desarrolle fuera de lo que es el centro de trabajo de la empresa
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y solo ese trabajo a distancia es teletrabajo si se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
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¿Qué significa esto? Pues que si el trabajador presta sus servicios a la empresa desde su domicilio particular o desde cualquier otro sitio distinto del que es el centro de trabajo y lo hace por medio de un ordenador con conexión a internet que le permite navegar por la red, conectarse a los servidores de la empresa.
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o por teléfono para comunicación con clientes, con proveedores o, en fin, con cualquier otro agente que intervenga en la prestación del servicio, eso es teletrabajo.
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Si el trabajador, por el contrario, está en su casa o en cualquier otro lugar diferente del puesto de trabajo, pero desarrolla su prestación laboral sirviéndose predominantemente
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de herramientas que no son informáticas o al menos que no implican una conexión a la red,
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porque tiene el expediente en soporte papel encima de la mesa y escribe con un ordenador
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pero sin conexión a internet, eso sería un trabajo a distancia que no sería teletrabajo.
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En cualquier caso, ya ese trabajo a distancia sea o no teletrabajo, en tanto que trabajo a distancia
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está regulado por este Real Decreto que comentamos hoy.
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Y por contraposición a trabajo a distancia, sea o no trae trabajo,
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el trabajo presencial es aquel que se presta en el centro de trabajo
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o en un lugar determinado por la empresa.
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A efectos prácticos, que el trabajo a distancia sea telemático o no,
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no determina, no tiene ninguna trascendencia a los efectos de aplicación,
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como os decía, del Real Decreto-Ley que comentamos hoy.
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El ámbito de aplicación y las limitaciones de este Real Decreto Ley son las siguientes.
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El Real Decreto Ley es de aplicación a las relaciones laborales comunes que se desarrollen a distancia y con carácter regular. Después veremos qué significa con carácter regular, pero veremos que es un matiz importante.
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porque en función del tiempo efectivo de la prestación a distancia
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un trabajo que no se desarrolla en el centro de trabajo
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podría no ser a distancia
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o podría ser a distancia pero no estar regulado por este Real Decreto 28-2020.
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¿Qué limitación existe en cuanto a la aplicación de este Real Decreto?
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pues que el porcentaje de la prestación presencial de menores trabajadores en prácticas
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o trabajadores en formación y aprendizaje tiene que ser de al menos el 50% de la jornada.
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Tanto en estos casos, la prestación del trabajo a distancia no puede superar el 50% de la jornada.
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En cuanto a las condiciones para el establecimiento de la permanencia en el tiempo,
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del trabajo a distancia, el trabajo a distancia es voluntario
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irreversible. ¿Qué quiere decir que es voluntario?
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Pues que no puede ser impuesto por la empresa al trabajador
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ni puede ser impuesto por el trabajador a la empresa.
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La empresa podría, en última instancia,
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imponer el trabajo a distancia al trabajador si se dieran
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las causas económicas, técnicas organizativas
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o productivas que con arreglo al estatuto de los trabajadores permitieran promover un expediente
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que se llama de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que permitieran a la empresa
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imponer esta modalidad prestacional. Pero repito, eso no sería una imposición unilateral por la vía
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de hecho, sino previa promoción de un expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo
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en las que la empresa debería motivar la implementación de este sistema de trabajo
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siguiendo una pauta, un procedimiento que especialmente prevé el estatuto de los trabajadores
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y que pasa necesariamente por celebrar lo que se llama un periodo de consultas.
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periodo de consultas en las que hay un diálogo entre la representación de la empresa
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y la representación de los trabajadores en los que se discute
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el alcance de esa medida que la empresa se propone implementar
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en cualquier caso, como os digo
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no es algo que pueda imponer unilateralmente
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si no se dan unas causas y en tal caso
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si no es por vía de este procedimiento
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no puede tampoco el trabajador
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imponer el trabajo a distancia
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otra cosa es que como ha ocurrido con la pandemia
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haya alguna normativa que
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imponga el trabajo a distancia como una medida derivada
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de un confinamiento o que a nivel de recomendación para evitar
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la propagación de la pandemia el trabajo a distancia
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sea una fórmula recomendable para las empresas
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y para los trabajadores. El trabajo a distancia es por otra parte
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como os decía, reversible. ¿Qué quiere decir esto básicamente? Bueno, pues que una vez
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instaurado, nada impide que se vuelva a una prestación laboral presencial. Cuando, pues
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esas son las causas que motivaron que se implementara el sistema de prestación laboral a distancia.
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Bien, en relación con la formalidad para establecimiento de trabajo a distancia, el Real Decreto 28-2020 impone la obligación de suscribir un acuerdo por escrito con el trabajador que tiene que ser previo al inicio de la prestación a distancia del trabajo.
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Este acuerdo sobre la prestación a distancia del trabajo se puede pactar inicialmente en el contrato de trabajo
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o si es que se implementa en un momento posterior a la contratación del trabajador
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por medio de un anexo contractual específicamente previsto en relación con este aspecto de la modalidad prestacional del trabajo
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De este documento por el que se establece el contrato, la modalidad prestacional a distancia del trabajo, debe hacerse una entrega, una copia, a la representación legal de los trabajadores, si la empresa tuviera esa representación legal de los trabajadores, delegado personal o comité de empresa, y a la oficina de empleo.
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Después veremos en las disposiciones transitorias de esta norma que estamos examinando hoy que se modula la exigibilidad en el tiempo de este acuerdo escrito.
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Veremos que esto tiene matices y veremos que también esta norma modifica la normativa sobre sanciones en materia de relaciones laborales previendo una sanción de entre 626 euros y 6.250 euros a aquellas empresas que, estando obligadas a hacerlo, no documenten por escrito ese acuerdo sobre la modalidad prestacional del contrato de trabajo.
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Bien, la norma prevé asimismo cuál es el contenido que debe tener ese acuerdo escrito de establecimiento de trabajo a distancia, que son estos contenidos que comparto con vosotros en este momento en esta transparencia y en las siguientes.
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Un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
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La enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente, después lo veremos, debe abonar la empresa al trabajador y el momento y la forma en que deba realizarse esa compensación económica.
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El horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, las reglas de disponibilidad. Esto es importante porque, claro, el momento en que uno empieza a prestar sus servicios desde fuera del centro laboral, parece que la dinámica propia de lo que hasta entonces ha sido su trabajo sufre una modificación de gran entidad.
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estás trabajando desde casa
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parece que la dinámica desde casa o desde cualquier otro lugar
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diferente del centro de trabajo
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y eso puede ocasionar unas ciertas disfunciones
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en lo que es la dinámica normal de trabajo
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en el horario del mismo, en la desconexión digital del trabajador
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son cuestiones que de una manera u otra
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marcan una diferencia en la efectiva prestación del servicio
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que sin duda tienen que considerarse. El acuerdo debe asimismo abordar el asunto del porcentaje, las cuestiones sobre porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia.
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El trabajo a distancia no tiene por qué ser de la totalidad de la jornada, puede ser solo de parte de la jornada, solo de algunos días. A los efectos, por cierto, de la aplicabilidad de este Real Decreto, no se considera que sea aplicable a una prestación a distancia que esté por debajo del 30% de la jornada.
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Debe asimismo regularse en este acuerdo de establecimiento del trabajo a distancia cuál sea el centro de trabajo al que el trabajador esté adscrito, por mucho que si presta el trabajo el 100% de su jornada a distancia tiene que estar adscrito a un centro de trabajo concreto.
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¿Cuál es el lugar de la prestación elegida por la persona trabajadora para su trabajo desde fuera del centro de trabajo, ya sea su domicilio particular, ya sea cualquier otro lugar que elija él y que debe constar, como os digo, en el acuerdo de establecimiento de la prestación a distancia del trabajo?
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La duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad. Por tanto, para el supuesto de que la empresa o el trabajador quieran promover la reversibilidad del establecimiento del trabajo a distancia, ¿con qué anticipación ante la acción deben avisar a la otra parte que se propone promover esa reversibilidad para volver a la prestación original?
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¿Cuáles son los medios de control de la actividad empresarial? Esto está muy conectado con el derecho del trabajador a la intimidad y, por tanto, con la otra parte de la moneda de la facultad empresarial del control de la actividad del trabajador.
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cuál es el procedimiento a seguir para la eventualidad de que particularmente en la prestación por medios telemáticos
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surja algún inconveniente o problema técnico que impida o dificulte la prestación a distancia
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y cuáles son las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos
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Y en materia también sobre seguridad de la información. Y por último, cuál es la duración del trabajo del acuerdo a distancia.
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En cuanto a cuáles son los derechos de los trabajadores que prestan sus trabajos a distancia, tienen derecho a la dotación suficiente y mantenimiento adecuado de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad.
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Este derecho tiene la contrapartida en la obligación de la empresa que es dotar al trabajador de cuantos medios necesite para prestar sus servicios a distancia
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La empresa, como veremos después, no puede pretender que sea el trabajador el que con su propio ordenador, su propio teléfono, su propio fax, su propio router
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En fin, cualquier otra herramienta requerida para el trabajo a distancia no puede pretender la empresa que sea el trabajador el que ponga sus propios medios. Tiene que ser la empresa la que dote al trabajador de sus medios.
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El derecho, el trabajador a distancia tiene derecho también a que la empresa le asista si, como decía antes, surge algún inconveniente de tipo técnico que impida o dificulte la prestación por medio de esas herramientas telemáticas y tiene el trabajador también el derecho al abono y a la compensación de los gastos en los que incurra como consecuencia de la prestación a distancia de su prestación laboral.
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Por lo tanto, no puede obligarse, no puede pretenderse que el trabajador sea quien asuma los gastos relacionados con esa prestación a distancia de su trabajo y la norma establece que los convenios o los acuerdos colectivos puedan establecer cuál sea el mecanismo para la determinación y la compensación o abono de tales gastos.
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Cosa que no es fácil, porque particularmente si el lugar desde el que tiene lugar la prestación a distancia tiene, como es por otra parte previsible que suceda con mucha frecuencia, si ese lugar tiene un uso que no es únicamente de la prestación laboral,
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pues discernir qué parte de los gastos que se genera por el hecho de tener abierto ese local o esas dependencias se deben a la prestación laboral
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y qué parte de los gastos se deben a prestación extralaboral puede trañar una cierta dificultad.
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Yo creo que aquí será necesario un desarrollo reglamentario, un desarrollo de la negociación colectiva,
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en los convenios colectivos de trabajo, cuál es la pauta que permita el establecimiento
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de unos criterios para este cálculo que permitan el riesgo de que las empresas acaben imponiendo
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unas normas, unos criterios para establecimiento de los convenios colectivos de trabajo.
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Hasta donde yo sé, hay únicamente un convenio colectivo de trabajo de cajas de ahorro y entidades financieras que prevé esa compensación, pero que paradójicamente no lo hace en un sentido que permita calcular cuál es esa compensación, sino que lo hace de una forma genérica porque establece una cantidad fija para satisfacer a los trabajadores y ayudarles a sufragar esos gastos.
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Esas cantidades fijas pueden ser insuficientes para algunos trabajadores y excesivas para otros, de manera que no es propiamente una compensación. Esto, como digo, tiene que ser necesariamente objeto de una regulación parlamentaria, de un desarrollo reglamentario que establezca más a las claras cómo debe hacerse esto.
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Por lo demás, ¿qué derechos tienen los trabajadores a distancia? Uno pues tiene derecho a un horario flexible en los términos del acuerdo de trabajo a distancia en la negociación colectiva.
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Un acuerdo que, por lo que se refiere a ese horario flexible, pues respete los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, de forma que la persona trabajadora pueda flexibilizar el horario de prestación de servicios y, en fin, pueda conciliar su trabajo con su vida personal.
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y a un registro horario adecuado. El registro de la jornada es actualmente obligatorio tanto en la prestación presencial del trabajo como en la prestación a distancia.
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Lo que pasa es que la prestación a distancia aún no está dotada de herramientas que permitan, por una parte, la gestión de la jornada efectivamente desarrollada por el trabajador
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y, por otra, que garanticen el derecho a la intimidad del trabajador.
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Todo esto tiene que ser, como digo, objeto...
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El Kiwi es maravilloso.
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...de unas normas que desarrollen este Real Decreto.
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Bien, el trabajador, como decía, tiene derecho a la intimidad y a la protección de datos.
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La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos tiene que garantizar estos derechos, con arreglo a las previsiones de la Ley Orgánica 3-2018 de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de Derechos Digitales,
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Digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Tanto los medios de control que la empresa tiene respecto al trabajador a distancia no pueden ser inidóneos a estos efectos.
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Tienen que implementarse solo en caso de que sea necesario implementarlos y tienen que ser proporcionales en cuanto al ámbito del control, de manera que ese derecho a la intimidad del trabajador no quede vulnerado.
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Por otra parte, como os decía antes, la empresa no puede exigir que sea el propio trabajador el que desarrolle la prestación laboral con sus propios medios informáticos, ni puede pretender que en esos medios informáticos el trabajador instale programas o aplicaciones, ni que el trabajador que hice, como os decía antes, esos dispositivos en el desarrollo del trabajo de esta.
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Bien, esto de una manera u otra, antes lo hemos dicho, en cualquier caso, en relación con el derecho a la desconexión digital de los trabajadores,
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es importante reseñar que este Real Decreto Ley 28-2020 establece la obligación de la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores,
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por tanto del delegado de personal o del comité de empresa, impone, como os decía, a la empresa la obligación de elaborar una política interna que defina las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
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En este nuevo contexto de la relación de la prestación a distancia, es necesario que por la empresa se establezca esa política interna que permita al trabajador saber a qué tiene que atenerse en relación con la dinámica de la prestación a distancia de su trabajador.
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Que sepa en definitiva cuál es su horario, cuándo puede conectarse, cuándo no tiene por qué estar desconectado, hasta qué punto tiene la obligación de conectarse o estar pendiente de su cuenta de correo electrónico para saber si tiene o no que atender correos electrónicos de sus compañeros de trabajo, de sus superiores jerárquicos, de los clientes,
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hasta qué hora tiene que hacerlo, a partir de qué hora no tiene por qué hacerlo,
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y en fin, que defina un poco la pauta que permita al trabajador saber
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qué es lo que tiene que hacer y qué es lo que no tiene que hacer.
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Y por tanto, que también limite las facultades de la empresa
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de exigir a su trabajador según qué cosas.
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Si estas reglas de juegos no están establecidas por medio de una política interna
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interna en negro sobre blanco, un documento accesible por los trabajadores e inteligible, estos pueden estar en una situación de incertidumbre en relación con lo que estén obligados a hacer y con lo que no están obligados a hacer. Por lo tanto, esta elaboración de la política interna es importante que tenga lugar.
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Por lo demás, los trabajadores a distancia no tienen las obligaciones que difieran esencialmente de las que tiene un trabajador presencial
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en el sentido de que tienen que cumplir en general con sus obligaciones como trabajador
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Y en concreto, este Real Decreto habla del cumplimiento de las instrucciones establecidas por la empresa sobre protección de datos
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sobre seguridad de la información y el cumplimiento de las condiciones e instrucciones de uso y conservación
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de los equipos y útiles informáticos que la empresa está obligada a poner a disposición del trabajador.
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Porque el trabajador tiene, en relación con ese derecho que tiene a disponer de herramientas informáticas,
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tiene también la obligación de dar un uso adecuado a las mismas y, bueno, en fin, no dar un uso que no sea sino el profesional, salvo que tenga aceptado también el uso privativo,
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pero en cualquier caso tiene el deber de velar por la conservación adecuada de estos documentos.
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La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de estas obligaciones, pero con la debida consideración a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
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Por mucho que la prestación a distancia no tenga lugar en el centro de trabajo de la empresa, la empresa tiene, no obstante, la obligación de velar por la seguridad del trabajador.
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Y en este sentido, está obligada al cumplimiento de obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
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Esto, habida cuenta que la prestación laboral no tiene lugar en el centro de trabajo, sino en algún otro lugar elegido por el trabajador, ya sea su domicilio, ya sea cualquier otro,
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tiene unas evidentes dificultades en el diseño de cuáles sean esas medidas preventivas y cuál sea la planificación de esa actividad preventiva.
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Es evidente que no es lo mismo hacer una evaluación de riesgos y diseñar una planificación de actividad preventiva en un solo centro de trabajo o en varios centros de trabajo
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que hacerlo en todos y cada uno de los lugares desde los que el trabajador a distancia presta efectivamente su prestación.
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Y en este sentido, lo que prevé específicamente la norma es que la evaluación de los riesgos debe únicamente alcanzar la zona habilitada
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para la efectiva prestación de los servicios, por tanto, no en otras dependencias del domicilio del trabajador
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o del lugar en el que preste servicio que no estén destinadas a prestación laboral,
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debe circunscribirse, como digo, la evaluación de los riesgos a esa concreta zona, a esas concretas dependencias,
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a ese despacho, en su caso, a esos despachos. Y por otra parte, que si para la evaluación de los riesgos
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es necesaria, si queda necesaria o conveniente, como es lo habitual, pues una visita a ese centro,
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la norma prevé que esa visita tenga lugar únicamente si el trabajador o, en fin,
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la persona titular de los derechos de explotación del local en el que se desarrolle la prestación laboral
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autorizan expresamente a esa visita por parte del servicio de prevención
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ya propio y ajeno de la empresa para hacer esa visita.
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Solo si la persona autoriza esa visita puede tener lugar efectivamente
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esa visita necesaria para hacer la evaluación de los riesgos laborales.
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Si ese permiso no se presta por parte del trabajador, la única forma de llevar a cabo esa evaluación de los riesgos es por medio de la obtención de una información por parte del trabajador que debe contestar un cuestionario que elabore el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en relación con las características de ese local.
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En base a estas respuestas, el servicio de prevención de riesgos puede hacerse una idea de cuáles son las condiciones de ese local, hacer una evaluación de los riesgos que comporta trabajar en el mismo y, por tanto, diseñar cuáles tengan que ser las medidas de prevención de riesgos laborales y cuál la planificación de la actividad preventiva en ese local.
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La norma prevé, por último, unas disposiciones transitorias, que son unas disposiciones que contienen muchas leyes, para modular la aplicación de la propia ley en relación con algunas situaciones preexistentes en el momento en que se publica la ley o para programar en el tiempo la aplicabilidad de todas o algunas de las disposiciones de la propia ley en el tiempo.
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programar la aplicación progresiva de algunas de esas disposiciones cuando eso resulta oportuno.
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Aquí como veremos, la disposición transitoria primera de la norma que estamos examinando establece que a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas por convenios o acuerdos colectivos
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sobre condiciones de prestación de servicios a distancia con anterioridad a la publicación de este Real Decreto, seguirán siendo aplicables a estas relaciones de trabajo los convenios o los acuerdos colectivos
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suscritos específicamente para esas relaciones. En estos concretos supuestos, este Real Decreto no será aplicable a esas relaciones hasta que, como dice el punto segundo, esos convenios o acuerdos colectivos dejen de ser aplicables.
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En aquellos convenios o acuerdos que no prevean plazo sobre su aplicabilidad, estos convenios o acuerdos dejarán de ser aplicables el 23 de septiembre de 2021
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y entonces empezará a aplicarse el Real Decreto Ley que estamos comentando, salvo que en aquellos casos en los que se haya establecido
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una duración superior que, en cualquier caso, no podría ir más allá de los tres años.
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Por tanto, como tarde, al cabo de tres años, este Real Decreto-Ley será aplicable a aquellas relaciones
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que estén actualmente reguladas por convenios o acuerdos colectivos que ya estaban en vigor
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cuando entró en vigor, valga la redundancia, el Real Decreto-Ley 28-2020.
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La disposición transitoria primera de este Real Decreto Ley 28-2020 establece asimismo que el Real Decreto Ley no puede comportar compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas previos de las personas que prestan esos servicios a distancia.
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¿Qué quiere decir? Que este Real Decreto Ley no puede perjudicar de ninguna manera a aquellos trabajadores a distancia que ya tenían regulada esa modalidad prestacional antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley.
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Por tanto, esto en el peor de los casos les deja como está. En el mejor de los casos, estos derechos que le reconoce este Real Decreto son derechos nuevos adquiridos por los trabajadores.
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El acuerdo a distancia, por otra parte, el acuerdo de establecimiento de la modalidad prestacional a distancia del trabajo, que hemos referido antes, establece esta disposición transitoria primera que debe formalizarse en el plazo máximo de tres meses desde que el Real Decreto-Ley resulte de aplicación.
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considerando que el Real Decreto se publicó el 23 de septiembre de 2020
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y que entró en vigor el 12 del 10 de 2020
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a los 20 días de su publicación
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esos tres meses para la formalización del acuerdo a distancia
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finalizan el 11 de enero de 2021
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en ese mismo plazo que finaliza como digo el 11 de enero de 2021
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deben efectuarse también las adaptaciones o las modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia
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de carácter individual vigentes a fecha de publicación del Real Decreto-Ley
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que ya estuvieran vigentes y que deban actualizarse con arreglado lo que establece este Real Decreto-Ley.
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De manera que, si es que reconocen a los trabajadores unos derechos que están por debajo
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de los que el Real Decreto-Ley le reconoce, pues se actualicen esos contenidos.
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Otra de las disposiciones importantes que establece el Real Decreto-Ley que estamos comentando
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es en la disposición transitoria tercera, lo que establece es que este Real Decreto
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no es aplicable al trabajo a distancia implantado excepcionalmente
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en aplicación del artículo 5 del Real Decreto Ley 8-2020 de 17 de marzo
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o como consecuencia de las medidas de la contención sanitaria derivadas de la COVID-19
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y mientras éstas se mantengan.
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¿Qué quiere decir esto?
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Que en aquellos casos en los que, muy frecuentes y muy numerosos,
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en los que el trabajo a distancia se ha implementado por el COVID como una medida de urgencia para evitar la propagación del virus
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y como una medida de la empresa, la que muchas empresas han visto abocadas, incluso como consecuencia del confinamiento.
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En aquellas empresas en las que la prestación a distancia se ha establecido por causa de la COVID,
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directamente relacionada con la COVID, como consecuencia de las normas legales dictadas para la evitación
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de la propagación de la pandemia, en esos casos este Real Decreto no es aplicable ni lo será
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durante el tiempo que persistan estas normas que limitan la actividad productiva de las empresas.
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No obstante, sí es obligación de la empresa, incluso en estos supuestos, dotar a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exija la prestación a distancia de su trabajo.
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Por tanto, esto sí o sí están obligadas las empresas.
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Y por otra parte, en estos supuestos en los que el teletrabajo se implementó como consecuencia de la pandemia, en estos casos lo que se prevé es que la negociación colectiva establezca la forma de la compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia.
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Lo que puede interpretarse, aunque la norma no es muy clara, es que por mientras no se establezca negociación colectiva, por tanto, por medio de un convenio colectivo de trabajo, no es exigible, en estos casos, la compensación de los gastos en los que incurre el trabajador por el hecho de trabajar a distancia.
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En fin, aquí termina mi intervención. Os agradezco mucho vuestra atención. Espero que las dudas que os pudiera suscitar la regulación del teletrabajo, del trabajo a distancia, que como os digo es muy novedosa y está todavía a falta de un desarrollo reglamentario, hayan sido de vuestro interés.
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Y, en fin, agradecer también a Tamara y a Sandra, como decía antes, y a Marta, su invitación a participar en esta sesión. Doy paso a Eva Garcés, que tiene, sin duda, contenidos muy interesantes que haceros y consideraciones que hacen con los impactos organizativos y emocionales del teletrabajo. Muchas gracias a todos por vuestra atención.
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Gracias, Javier.
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De nada, a vosotras. Faltaría más.
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